در سمینار آموزشی «معرفی ابزارهای مدرن رهبری و مدیریت» که به مناسبت هفته جهانی کارآفرینی در اتاق بازرگانی مشهد برگزار شد، اقتضائات مدیریت مدرن از قبیل: تقویت زیرساخت‌ها و ضرورت کوچینگ، مقایسه کوچینگ با روش‌های منتورینگ، یادگیری گفت‌وگو و تفکر کوچینگی، معرفی ترجیحات ۸گانه و تیپ‌های شخصیتی ۱۶گانه، مشاغل مناسب هر تیپ شخصیتی و شیوه مصاحبه شغلی و استخدام اثربخش در سازمان‌ها و… تشریح گردید.
به گزارش روابط عمومی اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی خراسان رضوی، «پریسا احمدی منش»، مدرس کوچینگ و تدوینگر استاندارد ملی شخصیت‌شناسی در ایران در این نشست آموزشی اظهار کرد: دلیل عدم موفقیت اکثر افراد توانمند این است که زیاد می‌دانند؛ اما نمی‌توانند به آنها عمل کنند. در واقع، مشکل اصلی کمبود تخصص و دانش نیست؛ بلکه عدم شفافیت ذهنی در این زمینه است.
وی با بیان اینکه ضروری‌ترین مهارت‌های توسعه فردی و کسب و کار در شخصیت شناسی MBTI آمده است، ادامه داد: سوال این است که اولین قدم برای موفقیت در کسب و کار چیست؟ اولین قدم خودشناسی است که باعث ایجاد اعتماد به نفس و داشتن تصمیم و انتخاب‌های درست می‌شود.
احمدی منش خاطرنشان کرد: پس از خودشناسی، دومین عامل، دیگرشناسی است. ما همیشه در ارتباط با دیگران هستیم که نیاز داریم این ارتباط موثر باشد. یک مدیر با کسب مهارت‌های شناخت تیپ‌های شخصیتی کارکنان، می‌تواند باعث بالا رفتن بهره‌وری و کارایی در محل کار شود.
وی شخصیت شناسی MBTI را یکی از قدرتمندترین و معتبرترین روش‌های بین‌المللی برای شخصیت‌شناسی دانست و گفت: این روش توسط «مایرز بریگز» و «کارل گوستاو یونگ» به صورت جداگانه مورد تحقیق قرار گرفت که نتیجه آن در جنگ جهانی دوم به کار آمد و از این ابزار برای بالابردن بهره‌وری در شرایط بحرانی استفاده شد که در ادامه در اختیار همگان قرار گرفت.
احمدی منش تصریح کرد: سایت مجمع جهانی اقتصاد به اهمیت موضوع تناسب شغل و شاغل از نظر تیپ شخصیتی MBTI تاکید کرده است. برخی سازمان‌های بزرگ همچون کوکاکولا، یو اس ایر فورس و… نیز از این روش استفاده می‌کنند.
ضرورت توجه به دسته‌بندی تیپ‌های شخصیتی در تعیین محل فعالیت نیروی کار
این مدرس کوچینگ و رهبری افزود: در این روش، تیپ‌های شخصیتی در چندین بعد دسته بندی شده‌اند که هر شخص با بررسی این ابعاد و نمره‌دهی به خود در طیف‌های مشخص شده می‌تواند تیپ شخصیت خود یا دیگران را مشخص کند. هر شخص باید ترجیح خود را در این حیطه‌ها در نظر بگیرد. منظور از ترجیح، حالتی است که فرد کاری را راحت‌تر، با انرژی‌کم‌تر، خروجی بهتر، اعتماد به نفس بیشتر و با صرف زمان کمتر به صورت ناخودآگاه انجام می‌دهد.
وی افزود: اگر شخصی بعد از انجام کار، خستگی زیادی دارد و استهلاک را تجربه می‌کند این موضوع نشان می‌دهد شغلش براساس ترجیحات او و مناسب او نیست و هر روز مجبور است با صرف فشار، انرژی و زمان بیشتر وظایفش را انجام دهد.
احمدی منش تاکید کرد: هر مفهومی متضادی دارد، رشد هر چیزی به هزینه عدم رشد متضاد خود بستگی دارد؛ یعنی اگر کارمند شما منظم و سرساعت در کار حاضر نمی‌شود؛ اما در مقابل او همان کسی است که برای انجام کارها خارج از زمان اداری همیشه آماده و منعطف است، وظیفه مدیر است که با شناخت کارکنان خود آنها را در بهترین جا مشغول به کار کند که اثر بخش باشند. کارمند منظم سرساعت مشخص می‌آید و سر زمان مشخص محل کار را ترک می‌کند و نمی‌تواند با کارهای ناگهانی و خارج از برنامه‌ریزی یا سفرهای زیاد به راحتی کنار بیاید. ذکر این نکته مهم است که تیپ‌های شخصیتی قابل تغییر نیستند؛ اما قابل توسعه هستند.
وی با اشاره به بعد اول این شخصیت شناسی تصریح کرد: از نظر دریافت انرژی، انسان‌ها در دو طیف برونگراها تا درونگراها قرار می‌گیرند. افراد درونگرا انرژی خود را از درون و خلوت خود و افراد برونگرا انرژی خود را از دیگران و ارتباطاتشان می‌گیرند. در فرد برونگرا برانگیختی نورون‌های مغزی کم است و همین دلیل به دنبال محرک بیرونی است تا به تعادل برسد، پس از محیط‌های شلوغ و جمع ها بیشتر استفاده می‌کند. اما فرد درونگرا برانگیختگی مغزی بالایی دارد و محرک‌های بیرونی برایش آزاردهنده است.
وی ادامه داد: تمرکز و تحلیل در افراد درونگرا بالاست؛ در مقابل فرد برونگرا کاریزماتیک‌تر است. در محیط کار شاهد هستیم که مدیران برونگرا تمرکز کافی ندارند. در جلسات انرژی روحی روانی خود را از دیگران می‌گیرند. چنین مدیری برای قدرتمند شدن باید روی کمتر صحبت کردن و خلوت کردن تمرکز کند. تکنیک نوشتن نیز به این افراد بسیار کمک می‌کند تا هیجانات خود را تخلیه کنند.
احمدی منش با بیان اینکه کار تیمی برای همه مزیت نیست، افزود: به عنوان مدیر، کارمند درونگرای خود را در محیط کار مجبور به کار تیمی نکنید چون راندمان ندارد. در چنین شرایطی از عنوان نقطه ضعف مجاز نام می‌بریم این نقطه ضعف از یک نقطه قوت ناشی شده که از آن استفاده می‌شود و با همراهی مدیر، نقطه ضعف مجاز کارمند می‌تواند مورد قبول واقع شود.
اهمیت دریافت اطلاعات در شخصیت شناسی
وی، بُعد دوم شخصیت شناسی MBTI را دریافت اطلاعات دانست و گفت: در دو طرف این طیف افراد حسی و شمی حضور دارند که افراد حسی از طریق حواس پنجگانه و به صورت جزئی‌نگر گام به گام به اطلاعات می‌رسند؛ اما افراد شمی اکثرا از طریق شم و شهود به صورت کلی‌نگر، بدون تقدم و تاخر و از طریق الهامات ذهنی و یافته‌های درونی کسب اطلاعات می‌کنند.
وی ادامه داد: برای یک فرد شمّی، کار حسابداری شغل مناسبی نیست؛ او آدم دنیای ذهن و ایده پردازی و خلاقیت است. استارتاپ‌ها بهترین گزینه برای این افراد هستند. اما یکی از آسیب‌های این گروه داشتن چندین پروژه باز همزمان است و تا زمانی که ایده تازه و نو باشد مورد علاقه است؛ اما بعد از مدتی نو بودن را از دست داده و دنبال ایده‌های دیگر می‌روند. به همین خاطر یک مدیر شمی باید یک همکار حسی در کنار خود داشته باشد تا ایده‌های او عملیاتی شوند. ولی افراد حسی تحلیلگرها و افراد اجرایی بسیار خوبی هستند و با دنیای آمار و ارقام ارتباط خوبی دارند.
احمدی منش با اشاره به بعد سوم که اساس تصمیم‌گیری است، اظهار کرد: دو گروه احساسی و فکری در این بعد وجود دارد. مدیر فکری ترجیح می‌دهد بین دو شخص احساسی و فکری، فرد فکری را انتخاب کند. افرادی که براساس احساس تصمیم می‌گیرند، اشخاص مهربان و دوست‌داشتنی هستند؛ اما بیشترین آسیب را می‌بینند به همین دلیل دانستن تیپ‌های شخصیتی به خصوص در محل کار کمک کننده است.
وی یادآور شد: بعد چهارم به سبک اجرا اختصاص دارد که فرد ساختارمند و منعطف در دو سوی این طیف هستند. فرد ساختارمند، زمان بندی شده، از پیش تعیین شده و سخت‌گیرانه است و ترجیح او در اجرا به صورت مرتب و منظم است. اما شخص منعطف ترجیح در اجرا به صورت بهم ریخته، ناگهانی و برنامه‌ریزی نشده دارد.
احمدی منش گفت: در این روش شخصیت شناسی تاکید بر این است که مدیر، رهبر و کارفرما کارمندان خود را بشناسد و براساس نیازهای کسب و کار و شخصیت‌ها افراد را در جای درست قرار دهد. در اکثر مواقع به دلیل عدم شناخت، افراد را در جای اشتباه می‌گذاریم و نتیجه دلخواه را نمی‌گیریم.
این مدرس مدیریت به سبک کوچینگ تاکید کرد: نباید فراموش کرد که MBTI تست نیست؛ بلکه یک مهارت است. پیچیدگی‌های یک انسان با تست مشخص نمی‌شود و یک مدیر باید مجهز به مهارت MBTI شود. یکی از مهم‌ترین خط مشی‌ها برای مدیران این است که شخصیت را استخدام کنید، مهارت و تجربه آموختنی است.
چگونگی پیاده سازی مدل شایستگی مبتنی بر شخصیت شناسی در محیط کار
وی در خصوص پیاده سازی مدل شایستگی مبتنی بر شخصیت شناسی با مدل ام بی تی ای خاطرنشان کرد: در مرحله اول تمام مشاغل کسب و کار مورد نظر شناسایی می‌شود. شرح شغل آنها ایجاد، بررسی و بهینه می‌شود. سپس ترجیحات شخصیتی متناسب برای آن مشاغل پیشنهاد می‌شود و در نهایت آزمون توسط متقاضیان شغلی انجام می‌شود.
وی با بیان اینکه مهارتی به نام کوچینگ برای ایجاد تغییرات بزرگ در کار و زندگی به وجود آمده است، افزود: این روش یک مهارت مدرن و نوپا در کشور ماست و برای مدیران و کارکنان یک ابزار قدرتمند در توسعه فردی است که نتایج آن در کسب و کار بسیار تاثیرگذار است.
احمدی منش در خصوص مدیریت براساس کوچینگ گفت: کوچینگ روش رهبری در آینده خواهد بود؛ زیرا هر کسی بهترین متخصص زندگی خودش است و کوچ با مطرح کردن سوال درست و گوش دادن باعث می‌شود که هر فرد به درون خود پی ببرد. کوچینگ در تحلیل کلی کسب و کار اثرگذار است و از وضعیت موجود تا وضعیت مطلوب پل می‌زند.
وی تاکید کرد: در این روش مدیر باید نقطه قوت‌ها را ببیند و شکارچی قوت‌ها باشد. در این روش مدیر باید به خوبی گوش کند. سوال‌های درست و اثرگذار بپرسد. به خوبی به کارمند خود در جهت رشد و توسعه بازخورد بدهد. همدلی کند؛ اما قضاوت و نصیحت نباید انجام دهد. رهبران و مدیران امروز شاید فکر می‌کنند خوب حرف زدن راز موفقیت باشد؛ اما رهبران آینده قطعا چگونه پرسیدن و خوب گوش دادن را می‌دانند. مدیر باید عمیق نگاه کند و استعداد کارمند خود را بشناسد. کارمند خوب و بد وجود ندارد بلکه این هنر مدیر است که بتواند شخصیت کارکنان را بشناسد و براساس آن در جایگاه درست از آنها استفاده کند که در نهایت راندمان شرکت بالا برود. متاسفانه 90 درصد مدیران شفاف صحبت نمی‌کنند. این ضعف مدیر است که نمی‌تواند شفاف و با جزئیات حرف خود را به کارکنان بزند.
احمدی منش با اشاره به اثرات کوچینگ در سازمان‌ها خاطرنشان کرد: افزایش قدرت رهبری، افزایش فروش، بهبود فرایند استخدام و نگهداشت کارکنان، افزایش مسئولیت پذیری تعهد درونی و انگیزه کارکنان، افزایش دلبستگی شغلی و وفادارسازی کارکنان، کاهش تعارضات سازمانی و افزایش قدرت حل مساله، بخشی از این اثرگذاری است.
