در نگاه اول، نوسازی مهارت ممکن است غیرضروری به نظر برسد، اما داده‌های مرتبط با آن حیرت‌انگیز است.
براساس گزارش مجمع جهانی اقتصاد، تا سال ۲۰۲۵ پنجاه‌درصد کل کارکنان، نیازمند نوسازی مهارت هستند و ۴۰درصد از کارگران برای شش ماه و کمتر از آن، باید برنامه‌ای (مرتبط با نوسازی مهارت) را اجرا کنند. مجمع مذکور تخمین می‌زند تا آن سال، نزدیک به ۱۰۰ میلیون شغل پدیدار می‌شود که تلفیقی از انسان، ماشین و الگوریتم هستند.
مطابق نظرسنجی سال ۲۰۲۰ مک‌کینزی، ۴۴ درصد شرکت‌هایی که فاقد استعداد (سرمایه) لازم در آینده هستند، اذعان می‌کنند که برای ۵ سال آینده با شکاف مهارتی روبه‌رو خواهند شد و ۴۳ درصد هم وجود این شکاف را گزارش کرده‌اند. به‌بیان دیگر، یا هم اکنون با آن دست به گریبانند، یا در آینده نزدیک با آن مواجه می‌شوند.
موضوعی مسلم است؛ رهبران باید در فکر باشند و تاکتیک لازم برای نوسازی مهارت را تدوین کنند. در ادامه سه حوزه که باید مورد توجه قرار گیرد مطرح می‌شود:
۱- تشخیص مهارت‌های حیاتی
شرکت زمانی که این فرآیند دشوار می‌شود اول باید مهارت‌های مورد نیاز جاری و آنهایی را که برای به کارگیری نیروهای آماده‌به‌کار مهم است، شناسایی کند. همزمان که هر سازمان در کسب‌و‌کار خود به مهارت‌های گوناگون نیاز پیدا می‌کند، نیاز به مهارت‌های فن‌آورانه، از قبیل کاربرد(Use)، کنترل(Control)، پایش(Monitoring)، طراحی و برنامه‌نویسی افزایشی خواهد شد که همزمان با استفاده سایر شرکت‌ها از این مهارت‌ها در آینده نزدیک است. در طول سال‌های آینده، تفکر انتقادی و حل مساله همیشه در صدر فهرست خواهد بود، اما نسبت به سایر مهارت‌ها به شکل مشهودی رشد خواهد کرد.
مهارت‌هایی مانند یادگیری فعال، تاب‌آوری، تحمل استرس و انعطاف‌پذیری به ویژه در مدل‌های دورکاری و کارترکیبی، که در طول دوره همه‌گیری کرونا اهمیت پیدا کردند، ضروری‌تر می‌شوند. همزمان با تکامل «محل‌کار»، مهارت‌های نوظهور مانند تفکر تحلیلی و نوآوری، حل مسائل پیچیده، رهبری و تاثیر اجتماعی، خلاقیت، اصالت‌گرایی(اصالت‌خاستگاه) و ابتکار و طراحی فناوری و برنامه‌نویسی پدیدار می‌شود.
۲- شناسایی شکاف مهارتی
هر بار که شرکت‌ها «نیاز مهارتی» برای حال یا آینده را تشخیص می‌دهند، اول باید نسبت به ارزیابی نیروی خود برای به‌دست‌آوردن ایده‌های معتبر اقدام کنند. این کار به تعیین حجم و اندازه ضروری در نوسازی و ارتقای مهارت و همچنین اجازه زمان‌بندی برای افزایش دوره (ارزیابی نیاز مهارتی) و پر کردن شکاف‌ها کمک می‌کند. روش‌های زیادی برای تشخیص شکاف مهارتی وجود دارد که برخی از آنها عبارتند از:
کارگاه‌های مهارت‌سنجی با رهبران تیم‌ها که بینش‌هایی از مجموعه مهارت‌های اعضای تیم خود ارائه می‌دهند.
نظرسنجی از کارکنان که اطلاعاتی در مورد مهارت‌های آنها گردآوری می‌شود.
مرور عملکرد کارکنان که عموما شامل مهارت‌ها، قابلیت‌ها و نقاط ضعف و قوت می‌شود.
بازخورد ۳۶۰ درجه که از مدیران و همکاران در مورد مهارت‌ها و مشاهدات از کارکنان در طول انجام وظایف روزانه گردآوری می‌شوند.
اگرچه این عملیات، فعالیتی درگیرانه می‌تواند باشد، اما شرکت‌ها باید نسبت به سرمایه‌گذاری روی زمان خود متعهد باشند، زیرا تشخیص شکاف‌ها، تفاوت در موفقیت مستمر را رقم می‌زند؛ به ویژه در محیط پرتحول و سریع کنونی کسب‌و‌کارها.
۳- استفاده از رویکرد سه‌جانبه
سه استراتژی در مدیریت استعدادهای شرکت وجود دارد که شرکت‌ها می‌توانند جهت مطمئن شدن از قرار گرفتن افراد مناسب، با توانایی‌های مناسب، در نقش‌های مناسب، برای موفقیت بلندمدت استفاده کنند که عبارتند از: جانمایی مجدد، نوسازی مهارت و مهارت‌افزایی. جانمایی دوباره، درمورد کارکنانی اجرا می‌شود که نقش آنها در حال حذف شدن است اما آنها مهارت لازم برای ایفای نقش در پست‌های دیگر را دارند.
نوسازی مهارتی اشاره به یادگیری مهارت‌های متفاوت برای نقشی در حال تحول یا پست جدید دارد. مهارت‌افزایی در مورد کارکنانی به مورد اجرا گذاشته می‌شود که قرار است سطح بالاتری از شایستگی در یک مهارت، برای عملکرد در نقش فعلی، داشته باشند. البته این راهبردها نسبت به یکدیگر هم‌پوشانی هم دارند و می‌توانند برای یک موقعیت، به شکل بهینه، ترکیب شوند.
اگر بعد از اجرای این راهبردها، شکاف مهارتی رفع نشد، منطقی‌ترین تصمیم، استخدام بر مبنای مهارت است. رهبران سازمانی قبل از اجرای هر رویکرد جهت تامین مجموعه مهارت‌های مورد نیاز و موثر کسب‌و‌کار فعلی، باید در تعامل نزدیک با مدیران اجرایی برای هم‌راستایی هدف نهایی (Objective) و هدف‌های کوتاه‌مدت کسب‌و‌کار (Goal) باشند.
اکنون زمان آن است که رهبران کسب‌و‌کار، نیروی خود را برای آینده با درک مهارت‌های مورد نیاز ضروری آماده کنند.
مترجم: محمود مزيناني
منبع: Forbes
