تغییر سبک مدیریت به تناسب زمان

گرچه طی دو دهه اخیر، دنیا تغییر کرده اما این سبک‌‌ها نه تنها منسوخ نشده‌‌اند بلکه همچنان با این زمانه متناسب هستند. تسلط بر آنها به شما کمک می‌کند پیچیدگی‌‌های شرایط مختلف را شناسایی و مدیریت کنید، روحیه خود و دیگران را تقویت کنید و رشد بلندمدت تیم خود را تضمین کنید.

در ادامه، هر یک از این سبک‌‌ها را به شکلی دقیق‌‌تر بررسی خواهیم کرد و توضیح خواهیم داد که از هر کدام در چه شرایطی باید استفاده کرد. این آموزه‌‌ها بر اساس چشم‌‌انداز حوزه کسب و کار در حال حاضر، به‌‌روزرسانی شده‌‌اند.

۱-سبک اجباری

از بین شش سبک مدیریتی سازمان، سبک اجباری در اغلب موقعیت‌‌ها کمترین اثرگذاری را دارد. درک علت آن سخت نیست. تصمیم‌گیری از بالا به پایین، اقتدارگرایی و یک نگرش سختگیرانه که به اعضا دیکته می‌کند، سه ویژگی اصلی این سبک هستند. گرچه این سبک ممکن است در کوتاه‌‌مدت نتایجی حاصل کند اما در بلندمدت، تاثیرات فرساینده‌‌ای بر فرهنگ سازمان خواهد گذاشت که منجر به افزایش نرخ گردش کارکنان و سرخوردگی و عدم‌مشارکت نیروها خواهد شد.

 چه زمانی از سبک اجباری استفاده کنیم؟

این سبک دستور و کنترل، در موقعیت‌‌های بحرانی خاصی جواب می‌دهد که نیازمند اقدام سریع، قاطع و یک زنجیره فرمان مشخص هستند. مثلا تصاحب شرکت یا شرایط فوق اضطراری. اما گلمن می‌‌گوید در سایر شرایط، این سبک به احتمال زیاد مضر است.

۲- سبک مقتدرانه

سبک مقتدرانه نباید با سبک اقتدارگرا اشتباه گرفته شود. سبک مقتدرانه شامل انگیزه‌‌بخشی به اعضا از طریق ایجاد ارتباط میان کار آنها با استراتژی سازمان است. این یعنی به کارکنان نشان دهیم که وظایف روزانه‌‌شان چطور به تحقق یک هدف بزرگ‌تر کمک می‌کنند. مدیریت مقتدرانه یعنی تعیین دستورالعمل‌‌های شفاف، نه مدیریت ذره‌‌بینی با دخالت در همه جزئیات. این سبک همچنین به معنای اعتماد به کارکنان است که می‌توانند با آزادی عمل و خلاقیت خود به سمت چشم‌‌انداز مشترک حرکت کنند. این روش، مشارکت و رضایت شغلی کارکنان را به شدت افزایش می‌دهد. به باور گلمن، سبک مقتدرانه، «موثرترین و الهام‌‌بخش‌‌ترین» رویکرد در رهبری سازمان است.

 چه زمانی از سبک مقتدرانه استفاده کنیم؟

این سبک در بسیاری از موقعیت‌‌ها مفید است؛ به‌خصوص در دوران تغییرات یا عدم‌اطمینان. همچنین می‌توانید با یادآوری ماموریت سازمان به اعضا، این سبک را به شکلی طبیعی در عملیات‌‌ روزانه بگنجانید. مثلا مدیر یک شرکت داروسازی ممکن است بگوید «کار ما به نفع بیماران بسیاری است»، در حالی که مدیر یک شرکت بیمه ممکن است بگوید «ما به افراد کمک می‌‌کنیم آینده خود را تضمین کنند.» این یادآوری‌‌ها کمک می‌کنند اهداف و ماموریت سازمان برای اعضای تیم، ملموس و معنادار شوند.

۳- سبک پیشگامانه

در این سبک، هم شما و هم اعضا باید استانداردهای بالا داشته باشید. گرچه تلاش برای برتری تحسین‌‌برانگیز است اما رویکرد پیشگامانه اگر به جای تمرکز بر موفقیت‌‌ها، روی شکست‌‌ها تمرکز کند نتیجه معکوس خواهد داد. به گفته گلمن، فشار مداوم برای ایجاد بهره‌‌وری و نتیجه می‌تواند محیط کار را شبیه به یک زودپز کند. یک فضای پر از استرس و فشار.

تمرکز افراطی بر کمال، همچنین باعث می‌شود کارکنان نتوانند تاثیر و ارتباط تلاش‌‌های فردی خود با هدف بزرگ‌تر را ببینند. این می‌تواند به افزایش نرخ گردش نیروها منجر شود. گلمن می‌‌گوید: «اگر بهترین اعضای شما در حال ترکتان هستند چون آنها را منزوی کرده‌‌اید یا به آنها استرس وارد کرده‌‌اید، این یعنی نمی‌توانید در راستای منافع بلندمدت سازمان خود قدم بردارید.»

 چه زمانی از سبک پیشگامانه استفاده کنیم؟

گرچه این سبک بهتر است به ندرت استفاده شود، اما می‌تواند در بعضی شرایط خاص که کارکنان به شدت با‌‌انگیزه و بسیار ماهر هستند نتیجه‌‌بخش باشد. این روش می‌تواند برای تیم‌‌های متخصص مثل تیم حقوقی یا تحقیق و توسعه مناسب باشد. اما حتی در این موارد نیز، مهم است که میان این سبک با سایر رویکردها توازن برقرار شود تا از پیامدهایی مثل فرسودگی کارکنان جلوگیری شود.

۴- سبک دوستانه

این سبک شامل ایجاد پیوندهای احساسی قوی، حس رفاقت، روحیه تیمی و تقویت یک محیط کار حمایتی و مثبت است. در این حالت، اعضای تیم حس می‌کنند به محیط کار تعلق دارند، می‌توانند ایده‌‌ها و بازخوردهای خود را آزادانه مطرح کنند و دوشادوش هم به سوی اهداف مشترک کار کنند.

طبق گفته گلمن، این سبک ارتباط‌‌‌‌محور از این نظر ارزشمند است که به شکل‌‌گیری یک محیط کار مثبت منجر می‌شود. این به‌ویژه زمانی مهم است که شرکت از کارکنان می‌‌خواهد دوباره به محل کار برگردند (اتفاقی که پس از پایان قرنطینه‌‌ها در بسیاری از شرکت‌ها افتاد). گلمن می‌‌گوید شما می‌توانید با شناخت کارکنان خود در سطح فردی و جشن گرفتن موفقیت‌‌هایشان، جامعه‌‌ای منسجم بسازید که هوای هم را دارند به جای آن ماشین اداری.

 چه زمانی از سبک دوستانه استفاده کنیم؟

این سبک به شکل‌‌گیری ارتباطات و یک فرهنگ شرکتی مثبت منجر می‌شود اما نباید به تنهایی به کار رود چون ممکن است با استفاده از این سبک به تنهایی، بازخورد کافی برای اصلاح مشکلات عملکرد میان اعضا رد و بدل نشود یا نتوانید چالش‌‌های پیچیده را مدیریت کنید. بهتر است این سبک را با سبک الهام‌‌بخش مقتدرانه ترکیب کنید تا با ارائه حمایت و راهنمایی کافی، توازن ایجاد کنید.

۵- سبک دموکراتیک

این سبک مدیریتی شامل توانمندسازی تیم است؛ به این معنا که به اعضا اجازه بدهید در تصمیم‌گیری‌‌ها حق اظهارنظر داشته باشند. با وقت گذاشتن برای جمع‌‌آوری نظرات، گوش دادن به نگرانی‌ها و دیدگاه‌‌های متنوع و لحاظ کردن بازخوردها، به اعضای تیم نشان می‌‌دهید که نظراتشان مهم است، صدایشان شنیده می‌شود و سهم و مشارکتشان، ارزشمند است. این به آنها احساس مالکیت و مسوولیت می‌دهد.

چه زمانی از سبک دموکراتیک استفاده کنیم؟

این سبک زمانی ایده‌‌آل است که مطمئن نیستید چه اقدامی انجام دهید و می‌‌خواهید ایده بگیرید و نظرات دیگران را بدانید. اما در شرایط بحرانی یا وقتی اعضای تیم، فاقد تجربه یا اطلاعات هستند سبک دموکراتیک استراتژی مناسبی نیست.

۶- سبک آموزشی

این سبک بر رشد فردی متمرکز است و شامل تخصیص زمان برای درک اهداف بلندمدت هر یک از اعضا هم در زمینه فردی و هم حرفه‌‌ای‌‌ است. گلمن می‌‌گوید با پرسیدن سوالاتی مثل «چه چیزی از زندگی‌‌ات، شغلت و حرفه‌‌ات می‌‌خواهی؟ چطور می‌توانم کمکت کنم؟»، اعضای تیم تشویق می‌‌شوند به آرزوهایشان فکر کنند و در راستای آنها تلاش کنند. اگر به آنها نشان دهید که به پیشرفتشان، واقعا علاقه دارید، به آنها حس ارزشمندی و انگیزه خواهید بخشید.

چه زمانی از سبک آموزشی استفاده کنیم؟

گلمن می‌‌گوید این سبک طی جلسات دونفره ارزیابی عملکرد کاربرد دارد اما می‌توانید آن را در مکالمات روزمره نیز بگنجانید. مدیری که نقش مربی دارد، ممکن است بگوید «تو در زمینه X، Y و Z عالی هستی اما وقتی A، B و C را انجام می‌‌دهی، به آن اندازه جواب نمی‌‌دهد، به این دلایل. آیا به جایش، این رویکرد را امتحان کرده‌‌ای؟» بازخورد آنی و در لحظه به رشد و یادگیری کارکنان کمک می‌کند و مانع از مزمن شدن مشکلات احتمالی می‌شود.

 چطور سبک متناسب با هر موقعیت را انتخاب کنیم؟

تحقیقات نشان می‌دهد تاثیرگذارترین رهبران سازمانی کسانی هستند که سبک خود را متناسب با شرایط تغییر می‌دهند؛ خواه تغییر فضای سازمانی باشد یا تغییر دینامیک‌‌های سازمان یا چرخش در چرخه کسب و کار. به همین علت، باید همیشه نسبت به محیط خود آگاه و هوشیار باشید، تاثیر خود بر دیگران را درک کنید و رویکرد خود را مطابق با آن تغییر دهید.

گلمن در مقاله سال ۲۰۰۰ خود می‌‌گوید: «موثرترین رهبران کسانی هستند که در صورت نیاز، از سبکی به سبک دیگر می‌‌روند و در تغییر سبک خود، انعطاف دارند. آنها ماشین‌‌وار عمل نمی‌‌کنند تا سبک خود را مطابق با لیستی از شرایط، تغییر دهند. آنها سیال و انعطاف‌‌پذیرند. به شدت نسبت به تاثیر خود بر دیگران حساس هستند و به شکلی روان، سبک خود را برای تحقق بهترین نتیجه، تطبیق می‌دهند.» در زندگی واقعی، تغییر سبک می‌تواند به این شکل باشد: هنگام اجرای یک پروژه جدید، ممکن است از سبک مقتدرانه استفاده کنید چون چنین موقعیتی نیازمند یک مسیر مشخص و چشم‌‌انداز متقاعدکننده است تا اعضا را گرد هم آورد و به آنها برای حرکت به سمت یک هدف مشترک، الهام بخشد. وقتی فردی در انجام یک وظیفه با مشکل مواجه است و باید مهارتی جدید را به او آموزش دهید، باید سبک خود را به آموزشی تغییر دهید و نقش مربی بگیرید. و وقتی تیم افراد با انگیزه و مجربتان باید کاری را در یک مهلت کوتاه انجام دهد، بهتر است سبک خود را به پیشگامانه تغییر دهید. اما اگر حس کردید برای اتخاذ یک سبک جدید، آماده نیستید چه باید کرد؟ (چه برسد به تغییر به سبک‌‌های مختلف).

گلمن می‌‌گوید هر کسی می‌تواند با تمرین و تکرار متعهدانه، دامنه سبک‌‌های رهبری خود را گسترش دهد. او همچنین پیشنهاد می‌کند که بر رشد هوش هیجانی خود تمرکز کنید: «به این منظور، رهبران سازمانی باید ابتدا ببینند کدام یک از مهارت‌‌های هوش هیجانی، زیربنای سبک رهبری مد نظرشان است. و سپس در آن زمینه تمرین کنند. مثلا سبک رهبری دوستانه نیازمند تقویت سه مهارت هوش هیجانی است؛ همدلی، ارتباط‌‌سازی و ارتباط‌‌گیری. اینکه به دیگران بگوییم بروید خود را تغییر دهید ممکن است ساده‌‌انگارانه به نظر برسد. اما ارتقای هوش هیجانی با تمرین، کاملا ممکن و شدنی است.» خبر خوب این است که تیپ شخصیتی، سرنوشت‌‌ساز نیست. حتی اگر ذاتا درونگرا باشید یا بیشتر از احساسات، با داده‌‌ها برانگیخته شوید، باز هم می‌توانید نحوه تطبیق سبک رهبری خود را فرا بگیرید.

در پایان، گلمن می‌‌گوید: «موفقیت یک رهبر سازمانی به بازدهی و اثربخشی تیمی که برایش کار می‌کنند بستگی دارد. اگر از سبکی استفاده کنید که به ضرر عملکرد آن‌‌هاست، ناخواسته به خودتان آسیب زده‌‌اید.»

منبع: HBR