- امروز : شنبه - 17 شهریور - 1403
- برابر با : Saturday - 7 September - 2024
اخبار ویژه
شش توصیه کاربردی برای تشویق خلاقیت در سازمان
راهحل چندوجهی برای یک چالش قدیمی
تابلوی خاموشی صنایع
تاکید بخش خصوصی بر اصلاح قانون نظام مهندسی و بازنگری در اجرای آیین نامه ارجاع کار نظارت بر ساختمان
ظرفیت خراسان رضوی برای تبدیل شدن به هاب فناوری اطلاعات
فرصت‌ها و چالش‌های گردشگری آبی در استان خراسان رضوی
تاکید بر همکاری و تعامل شهرداری مشهد با واحد‌های صنفی و تولیدی آهن‌آلات منطقه خین‌عرب
اجازه نمی‌دهیم مداخلات ما، مردم و اقشار آسیب‌پذیر را با بحران مواجه کند / لازمه خروج از وضعیت موجود، انجام جراحی در بعضی بخش‌هاست
آموزش مدیریتی
اصول برخورد حرفهای با نیروی کار
امنیت روانی کارکنان یکی از موضوعاتی است که در سال‌های اخیر بهشدت مورد توجه قرار گرفته است. بالا بودن سطح امنیت روانی کارکنان در محیط کار باعث می‌شود بهرهوری فردی و سازمانی افزایش یابد و افراد در زمانی که مشغول فعالیت برای سازمان یا شرکت متبوعشان هستند احساس آرامش و آسایش کنند و در نتیجه از کار کردن لذت ببرند و کمتر به فکر جابهجایی و ترک شغل بیفتند.
چگونه بهترین مرزگذاری را داشته باشیم؟
در یکی از رخدادهای شبکهسازی اخیر، با متخصص جوانی آشنا شدم که در پنج سال اول فعالیت حرفهای خود بود (نامش را بگذاریم آنا). او در حال جمعآوری شورای راهنمایانش بود و یکی از این راهنماها نگرانش کرده بود؛ چون وقتی آنا توصیه او را بلافاصله به کار نمیگرفت و راه پیشنهادی او را نمیرفت، ناراحت میشد. نگرانکنندهتر از آن این بود که علاقه داشت درباره مسائل شخصی آنا هم اظهارنظر کند؛ درباره چیزهایی همچون برنامهریزی آنا برای خانوادهای که میخواست در آینده داشته باشد. این موضوع هنوز برای خود آنا معلوم نبود و احساس میکرد به هدف فعلیاش برای به دست آوردن سمتی در بخش فروش یک شرکت بزرگ فناوری، ربطی ندارد. آنا این راهنمایش را دوست داشت. اما تمرکز او روی زندگی شخصیاش اذیتش میکرد و نمیدانست چگونه باید این موضوع را مطرح کند.
هفت تکنیک ارتقای مهارت نیروی کار
یکی از روش‌های تضمین آینده کارکنانتان، ارتقای مهارت‌‌های آنهاست. ارتقای مهارت، یعنی فرآیند کسب قابلیت‌‌های جدید و مرتبط موردنیاز امروز و آینده نزدیک. نمونه‌‌های رایج تلاش‌‌هایی که در جهت ارتقای مهارت صورت می‌گیرد، عبارتند از بهبود مهارت‌‌های دیجیتال، مهارت‌‌های تجزیه و تحلیل، و مهارت‌‌های تحول سازمانی. ارتقای مهارت در سال‌های گذشته به طور فزاینده‌‌ای اهمیت پیدا کرده است. دلایل مختلفی برای آن وجود دارد، اما مهم‌ترین آنها شکاف مهارتی (دیجیتال) رو به رشدی است که بسیاری از شرکت‌ها با آن مواجه هستند؛ تفاوت بین آنچه کارفرمایان می‌‌خواهند یا نیاز دارند که کارکنان قادر به انجامش باشند و آنچه که آن کارکنان واقعا می‌توانند انجام دهند. دلایل اصلی شکاف مهارتی فعلی عبارتند از:
مزایای پرورش کنجکاوی در کارکنان
شرکت‌ها به تدریج در حال کشف اهمیت پرورش کنجکاوی بین کارکنانشان هستند. با این حال، تعداد انگشتشماری از آنها درک خوبی از شیوه تقویت، نهادینه ساختن و استفاده گسترده از کنجکاوی در سطح سازمان خود دارند. در این مقاله، تلاش داریم تا رویکردی عملی و انسانمحور برای مدیران معرفی کنیم که از طریق آن بتوانند طرحی برای گسترش و استفاده از کنجکاوی در سازمان خود داشته باشند.
چگونه تحول دیجیتال، محیط کارمان را تغییر خواهد داد؟
هر سازمانی که ارزش قابل‌توجهی داشته باشد، تلاش کرده فرهنگ، تکنولوژی و سیاست‌‌های خود را تغییر دهد تا نیازهای جدید کارکنان و مشتریان خود را منعکس کند. تغییرات نزدیک است، و یک مطالعه جدید از موسسه دلویت نشان می‌دهد که ۸۶درصد از مدیران معتقدند کارکنان نسبت به قبل به استقلال بیشتری نیاز دارند. به هر حال، تحول اصلی به فناوری مرتبط است: تنها ۵۶درصد از سازمان‌های پاسخ دهنده در بررسی دیجیتال PwC در سال ۲۰۲۲ آموزش خود را در زمینه ابزار و فرآیندهای جدید گسترش دادند. این شکاف بین پذیرش فناوری‌‌های جدید توسط سازمان‌ها و کارکنان، می‌تواند با تمرکز بر فرهنگ سازمانی و انجام تلاش‌‌های هماهنگ برای حفظ آن در طول تحول پر شود. عدم‌تمایل به رها کردن روش‌های فعلی، از تعریف و دستیابی به اهداف جدید که به رشد کارکنان و سازمان آنها کمک می‌کند، جلوگیری می‌کند.
استراتژیهایی برای دستیابی به شفافیت در محیط کار
شفافیت در محیط کار تقریبا همه جنبه‌‌‌های چرخه زندگی کارکنان، از جذب و استخدام تا حفظ و توسعه آنها را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد. اما شفافیت در محیط کار چیست؟
اصرار بر الزامات اداری، به قیمت از دست دادن استعدادها
در حالی که بسیاری از شرکت‌ها، از جمله والمارت، خواستار بازگشت کارکنان به محل کار شدهاند، دو گزارش جدید بر احتمال تغییر شغل مدیران ارشد به خاطر این درخواست، تاکید دارد. طبق یافتههای این تحقیقات، با اعمال سیاست‌‌های بازگشت به دفاتر کار، این احتمال وجود دارد که بسیاری از مدیران ارشد به دنبال یافتن شغل تازهای برآیند. احتمال اینکه مدیرانی که مسوول اجرای سیاست‌‌های بازگشت به محل کار هستند، به‌دلیل همین سیاستها، خودشان شرکت را ترک کنند بیشتر از بقیه کارکنان است. این یافته تحقیقات تازهای است که مدیران عامل را غافلگیر می‌کند، چرا که آنها نگران این بودند که کارکنان جوانتر در برابر بازگشت به دفتر کار مقاومت کنند.
راهنمایی برای مدیران میانی جدید
ماهیت مدیریت میانی، یعنی درک چشمانداز وسیعتر بخش رهبری ارشد سازمان و تبدیل آن به دستورالعمل قابل اجرایی که اعضای تیم بتوانند از آن استفاده کنند. این کار نیازمند حفظ تعادل ظریفی است که شما می‌توانید با طی مراحلی به آن دست یابید و به مدیر میانی قدرتمندی تبدیل شوید.
