- امروز : شنبه - 6 مرداد - 1403
- برابر با : Saturday - 27 July - 2024
اخبار ویژه
ارزیابی استقرار دفتر نمایندگی اتاق بازرگانی خراسان رضوی در نیشابور
تبیین نقاط ضعف آیین‌نامه انتخاب اعضای مراجع حل اختلاف کار
خسارت سنگین قطعی‌های برق به صنایع
لزوم انتفاع خراسان رضوی از عواید ناشی از اجرای ماده 16 قانون جهش تولید دانش بنیان
دلارزدایی از تجارت امکان‌پذیر است؟
چالش‌بازکردن قفل توسعه
دست‌اندازهای مشارکت‌اقتصادی زنان در ایران
ناخالصی در آمار توریسم
کسب و کار
چرا دستمزد عاطفی به اندازه پاداش پولی مهم است؟
حقوق و دستمزد عاطفی به پاداش‌‌‌ها و مزایای نامشهودی اشاره دارد که نیازهای عاطفی و روانی کارکنان را برآورده و به رضایت شغلی، رفاه و مشارکت کلی آنها کمک می‌کند. درک اهمیت دستمزد عاطفی در کنار پاداش پولی، برای ایجاد یک محیط کار رضایت‌‌‌بخش و حمایتی ضروری است و شامل شناخت، ارج نهادن، انعطافپذیری، فرصتهای رشد، کار معنادار، یا تعادل بین کار و زندگی می‌شود.
چگونه در دوران کسادی هم سودآور بمانید
کسب و کارهای فصلی عمده درآمد خود را در دوره‌‌های اوج خاصی به دست می‌‌آورند که می‌تواند از چند هفته تا چند ماه ادامه داشته باشد. این‌‌گونه کسب و کارها مختص صنعت خاصی نمی‌‌شوند و صنایع متنوعی با این چرخه مواجه هستند؛ از خدمات برف‌‌روبی و بستنی‌‌فروشی گرفته تا فروشگاه‌‌های لباس‌‌های مخصوص مناسبت‌‌ها و نمادهای سال نو.
رویکرد چابک؛ کلید مدیریت تغییر
دکتر مهرداد مهدویان/مدیر پروژه خدمات مشترکان در دنیای پر تغییر امروزی، سازمان‌ها با چالش‌‌ها و فرصتهای فراوانی مواجه هستند. با پیشرفت فناوری، نیازهای مشتریان به سرعت تغییر می‌کنند و این تغییرات باعث میشوند که سازمان‌ها نیز برای ارائه خدمات و محصولات بهتر، به سرعت و با انعطافپذیری واکنش نشان دهند. به‌ویژه، مراکز تماس به عنوان نقطه ارتباطی بین مشتریان و سازمان، نقش بسیار حیاتی در این فرآیندها دارند. این مراکز نه تنها باید توانایی ارائه پاسخ مناسب به نیازهای مشتریان را داشته باشند، بلکه باید به سرعت و با توجه به تغییرات بازار عمل کنند.
هفت تکنیک ارتقای مهارت نیروی کار
یکی از روش‌های تضمین آینده کارکنانتان، ارتقای مهارت‌‌های آنهاست. ارتقای مهارت، یعنی فرآیند کسب قابلیت‌‌های جدید و مرتبط موردنیاز امروز و آینده نزدیک. نمونههای رایج تلاش‌‌هایی که در جهت ارتقای مهارت صورت می‌گیرد، عبارتند از بهبود مهارت‌‌های دیجیتال، مهارت‌‌های تجزیه و تحلیل، و مهارت‌‌های تحول سازمانی. ارتقای مهارت در سال‌های گذشته به طور فزاینده‌‌ای اهمیت پیدا کرده است. دلایل مختلفی برای آن وجود دارد، اما مهم‌ترین آنها شکاف مهارتی (دیجیتال) رو به رشدی است که بسیاری از شرکت‌ها با آن مواجه هستند؛ تفاوت بین آنچه کارفرمایان می‌‌خواهند یا نیاز دارند که کارکنان قادر به انجامش باشند و آنچه که آن کارکنان واقعا می‌توانند انجام دهند. دلایل اصلی شکاف مهارتی فعلی عبارتند از:
چگونه تحول دیجیتال، محیط کارمان را تغییر خواهد داد؟
هر سازمانی که ارزش قابل‌توجهی داشته باشد، تلاش کرده فرهنگ، تکنولوژی و سیاست‌‌های خود را تغییر دهد تا نیازهای جدید کارکنان و مشتریان خود را منعکس کند. تغییرات نزدیک است، و یک مطالعه جدید از موسسه دلویت نشان می‌دهد که ۸۶درصد از مدیران معتقدند کارکنان نسبت به قبل به استقلال بیشتری نیاز دارند. به هر حال، تحول اصلی به فناوری مرتبط است: تنها ۵۶درصد از سازمان‌های پاسخ دهنده در بررسی دیجیتال PwC در سال ۲۰۲۲ آموزش خود را در زمینه ابزار و فرآیندهای جدید گسترش دادند. این شکاف بین پذیرش فناوری‌‌های جدید توسط سازمان‌ها و کارکنان، می‌تواند با تمرکز بر فرهنگ سازمانی و انجام تلاش‌‌های هماهنگ برای حفظ آن در طول تحول پر شود. عدم‌تمایل به رها کردن روش‌های فعلی، از تعریف و دستیابی به اهداف جدید که به رشد کارکنان و سازمان آنها کمک می‌کند، جلوگیری می‌کند.
ارزش‌آفرینی هوش مصنوعی برای کسب‌وکارها
سازمان‌ها در رقابت تنگاتنگی برای به‌کارگیری هوش مصنوعی مولد هستند که یکی از مهم‌ترین نوآوری‌های تکنولوژیک در یک یا چند نسل اخیر است. در واقع تنها در طول یک سال و نیمی که از زمان معرفی چت جی‌پی‌تی می‌گذرد- و در همین مدت جهانی را که می‌شناختیم به کلی تغییر داده است- ۶۵ درصد از سازمان‌ها به‌طور مداوم و منظم از آن بهره گرفته‌اند. این آمار از بررسی‌های انجام شده توسط موسسه تحقیقاتی و مشاوره‌ای معتبر مک‌کنزی به دست آمده است. این میزان در مقایسه با آماری که ۱۰ماه پیش موسسه مک‌کنزی در این زمینه منتشر کرده بود، افزایش حدود دو برابری داشته است. با نگاهی به آینده، انتظارات و پیش‌بینی‌ها افزایش می‌یابند.
ریسکهای کسب‌و‌کار ایران در ۱۴۰۳
«دیده‌‌‌بان کسب‌و‌کار» برای چهارمین سال پیاپی، از طریق یک پیمایش اقدام به رصد و پایش فضای کسب‌و‌کار در سال ۱۴۰۳ از منظر فعالان اقتصادی، صاحب‌‌‌نظران و کارآفرینان نموده است.
چگونه بر کلیشه‌‌‌ها در سازمانتان غلبه کنید؟
چه بخواهیم و چه نخواهیم در هر سازمانی یکسری کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی وجود دارد که در برخی موارد بسیار آزاردهنده و منفی هستند. نمونههای شناخته‌‌‌شده کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی رایج در سازمان‌ها عبارتند از: نژادپرستی، نگاه‌‌‌های جنسیتی، تفکرات مبتنی بر قومیت‌‌‌گرایی و مذهب و شکاف بین نسل‌‌‌ها. در واقع بخش عمده کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی، ریشه در پیش‌قضاوت‌‌‌ها و تبعیض‌‌‌هایی دارند که خواسته یا ناخواسته در میان برخی مدیران و کارکنان رواج دارند و باعث میشوند آنها در برخورد با دیگران دچار سوگیری و رفتارهای تبعیض‌‌‌آمیز شوند. متاسفانه، این کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی منفی که ریشه در سوءبرداشت‌‌‌ها و تفکرات نادرست و تجربیات منفی گذشته دارند به‌‌‌آسانی قابل محوشدن نیستند و از ماندگاری بالایی در سازمان‌ها برخوردارند.
