برای حفظ کارکنان نسل زد، به باورهای آنها آگاه باشید

ماندن در یک شرکت برای بیش از چند سال، خیلی زیاد است چون با تغییر شرکت، افزایش حقوق بیشتری نصیبت می‌شود.

پاسخ دادن به مشتری‌‌‌ها و شرکا بعد از ساعات کاری یا آخر هفته‌‌‌ها باید اختیاری باشد.

کار کردن در خانه به اندازه کار حضوری خوب است.

کارفرماها نباید انتظار داشته باشند که کارکنان تمام زمان خود را صرف یادگیری شغلشان کنند.

اگر اینها درست باشند، آیا واقع‌‌‌بینانه است که مدیران نسل‌‌‌های قبل‌‌‌تر انتظار داشته باشند کارکنان نسل‌‌‌های هزاره و زد، پاسخگوتر و متعهدتر باشند؟ مدیران می‌‌‌توانند هر انتظاری که می‌‌‌خواهند داشته باشند، اما وقتی شرکت‌ها در جذب و حفظ نیروی جدید مشکل دارند، یعنی این رویکرد تا الان جواب نداده است. پس باید باورهای ساده‌‌‌انگارانه‌‌‌ای را که درباره نسل‌‌‌ها وجود دارد موشکافی کنیم و به دنبال سرنخ‌‌‌هایی بگردیم تا ببینیم چه راه‌حل‌‌‌هایی ممکن است موثر واقع شوند.

ابتدا شرایطی که این جوانان در آن قرار دارند و در حال ساخت مسیر حرفه‌‌‌ای خود هستند را در نظر بگیرید. برای کارفرماهایی که از نسل ایکس هستند، دنیای امروز پرسرعت‌‌‌تر، پر هرج و مرج‌‌‌تر و بخشندگی‌‌‌اش کمتر از دورانی است که آنها وارد بازار کار شدند.

قوانینی که آنها برای پیشرفت و تبدیل شدن به «کارمند ایده‌‌‌آل» یاد گرفتند، با واقعیت‌‌‌ها و اولویت‌‌‌های امروز همخوانی ندارند.

منظور این نیست که چیزهایی که در مورد نسل جدید شنیده‌‌‌ایم نادرستند، بلکه ارزش‌‌‌های نسل جوان هستند که به مرور زمان تکامل یافته‌‌‌اند؛ از جمله:

باور اول: ماندن در یک شرکت برای بیش از چند سال، خیلی زیاد است.

ارزش: تحرک شغلی

می‌‌‌دانید که بهترین افزایش حقوق‌‌‌ها معمولا به واسطه یک شغل یا جایگاه جدید به دست می‌‌‌آید. جوانانی که از پس هزینه‌‌‌های روزمره خود برنمی‌‌‌آیند شاید برای افزایش چشمگیر درآمد خود چاره‌‌‌ای جز از این شغل به آن شغل پریدن (یا از این شرکت به آن شرکت) نداشته باشند. بعضی دیگر نیز به دلایل غیرمالی تصمیم می‌گیرند برای مدت طولانی در یک شرکت نمانند.  در سال‌های اخیر در بسیاری از نقاط جهان، نیروهای میانسال و سالخورده تعدیل شده‌‌‌اند. نیروی کار جوان، والدین و پدربزرگ‌‌‌ها و مادربزرگ‌‌‌هایش را دیده که برای دهه‌‌‌ها با یک کارفرما مانده‌‌‌اند و دستمزدشان چیزی جز اخراج یا بازنشستگی زودهنگام نبوده. طبیعتا برای آنها، «وفاداری» یک مفهوم پوچ و بی‌‌‌معناست. آنها معتقدند وفادار ماندن به یک کارفرما هیچ آورده و ثمری ندارد.

به لطف تحولات سریع تکنولوژی و جوامع، اینکه در طول عمرت چند کارفرما و شغل عوض کنی حالا برای خیلی از جوان‌‌‌ها عادی است. دنبال کردن فرصت‌‌‌های شغلی متعدد، راهی است برای اطمینان از اینکه مهارت‌‌‌ها و دانششان متناسب با تحولات، به‌‌‌روز می‌‌‌شوند. ماندن در یک جا برای مدت طولانی یعنی عقب ماندن از قافله.

به هر حال، کارکنان سختکوش و باانگیزه که در بازار کار تقاضای زیادی دارند بعید است در شغلی بمانند که فرصت‌‌‌ها، تنوع و پاداش کافی ارائه نمی‌‌‌دهد. درست است که باید کاری که برایش استخدام شده‌‌‌اند را انجام دهند اما کارفرمایی که برای کارکنان جوان، تجربیات و فرصت‌‌‌هایی فراتر از وظایف شغلی‌شان فراهم می‌کند شانس بیشتری در حفظ این نیروها برای مدت طولانی دارد.

باور دوم: پاسخ به مشتری‌‌‌ها پس از پایان ساعات کاری یا در تعطیلات آخر هفته، اختیاری است. دورکاری به اندازه کار حضوری، خوب است.

ارزش: تعادل

ساعات کاری طاقت‌‌‌فرسا در برخی مشاغل مثل خدمات درمانی یا وکالت، باعث شده بسیاری از کارکنان این حوزه‌‌‌ها دچار فرسودگی شوند. در گذشته، حقوق و مزایای عالی، انگیزه‌‌‌ای برای تحمل این سختی‌‌‌ها بود. اما اینکه هر فرد چقدر بخواهد زندگی خود را فدای شغلش کند حدی دارد؛ مخصوصا برای آنهایی که از دوران کرونا به بعد دورکار شده‌‌‌اند. طبق نظرسنجی مشترک 2023 واشنگتن پست و ایپسوس، ۵۵درصد کارکنان حاضر بودند حقوقشان کم شود ولی دورکار بمانند. بیزنس اینسایدر نیز گزارش داده بود که برخی حتی حاضرند حقوقشان تا ۲۰ درصد کاهش یابد.

همان‌طور که بارها تاکید شده، مساله این نیست که کارکنان تمایلی به حضور در محل کار ندارند، بلکه آنها می‌‌‌خواهند حضورشان معنادار و هدفمند باشد. اگر انتظار دارید کارکنانتان پاسخگوتر و در مواقع نیاز، در دسترس باشند، بهتر است دلیلی منطقی برایشان بیاورید که چرا این تلاش اضافه برایتان مهم است.

به‌‌‌علاوه، هر چه در مورد ساعات و محل کار کردن سختگیرتر باشید، احتمال اینکه کارکنان در جای دیگری به دنبال انعطاف‌‌‌پذیری بگردند بیشتر است. اگر می‌‌‌خواهید شب‌‌‌ها و در تعطیلات، بیشتر در دسترس باشند، منصفانه است که در ساعات کاری روزانه‌‌‌شان، انعطاف‌‌‌‌‌‌پذیری بیشتری به آنها ارائه دهید و دستشان را باز بگذارید. اگر بخشی از کنترل زمان را بر عهده خود کارکنان بگذارید، آنها هم متقابلا سنگ‌تمام خواهند گذاشت و در مواقع ضروری، زمان بیشتری را صرف کار خواهند کرد.

باور سوم: کارفرماها نباید از کارکنان جوان انتظار داشته باشند که تمام زمان خود را صرف یادگیری کنند.

ارزش: حمایت از پیشرفت حرفه‌‌‌ای

در هر نسلی، افرادی هستند که نسبت به آنچه دارند قانعند. اما بسیاری از افراد هم از چالش یادگیری مهارت‌‌‌های جدید استقبال می‌کنند. ولی اگر این افراد بیش از حد تحت فشار پروژه‌‌‌ها و مشتریان باشند، آموزش به حاشیه می‌رود. اگر انتظار داشته باشید که خودشان به صورت خودجوش مهارت‌‌‌های جدید یاد بگیرند در واقع به آنها پیام می‌‌‌دهید که پیشرفتشان، فقط به نفع خودشان است، نه اولویتی برای کارفرما. بهتر است این سوال را مطرح کنید که شرکتتان چه میزان زمان، فضا و فرصت برای یادگیری کارکنان فراهم می‌کند. آیا کارکنان می‌‌‌توانند زمانی را خالی کنند و طی آن، آموزش اجباری ببینند، بدون آنکه کسی مزاحمشان شود؟ اگر در آن میان یک مشتری تماس بگیرد، باید به او برسند؟ در محیط‌‌‌های پرتنش و پرسرعت مثل وکالت (یا سایر مشاغل خدمات مشتری)، آموزش دادن رسمی ممکن است سخت باشد چون معمولا کارکنانی را استخدام می‌کنند که از همان ابتدا کاربلد باشند و بقیه مهارت‌‌‌ها را نیز طی کار یاد بگیرند. اما اگر می‌‌‌خواهید کارکنان جوان، یادگیری را جدی بگیرند باید نشان دهید که این امر برای خودتان نیز اهمیت دارد. یادگیری در کنار یک مربی و دریافت بازخورد مداوم و سازنده حتی به شکل غیررسمی، به رشد کارکنان جوان کمک بسزایی می‌کند.

در پایان، اگر دیدید در حال از دست دادن ایمانتان به نسل‌‌‌های جوان هستید، دو اصل را فراموش نکنید:

۱. پیش‌‌‌فرض‌‌‌ها را زیر سوال ببرید. اگر در جواب «چرا»، بلافاصله جواب دادید: «چون خودم یک جور دیگر بودم»، و خودتان را با آنها مقایسه کردید، بیشتر واکاوی کنید.

۲. چیزهایی را که درباره آنها شنیده‌‌‌اید فراموش کنید و به مشاهدات خودتان از تک تک افراد اتکا کنید.