«همدلی»؛ مهارتی ضروری برای رهبران

«همدلی» یکی از ضروری‌ترین مهارت‌های رهبری است، نادیده‌ گرفتن آن می‌تواند پیامدهایی جدی در پِی داشته باشد: «از شکل‌گیری محیطی سمی و تضعیف روحیه کارکنان گرفته تا ترک نیروهای کلیدی و فرسودگی شغلی».

برای خود رهبر نیز، فقدان همدلی ممکن است به قطع ارتباط موثر، ضعف در دریافت اطلاعات و تصور «غیرقابل‌دسترس بودن» منجر شود.

همان مدیری که در نشان دادن همدلی دچار چالش بود، در بازخورد ۳۶۰ درجه شنید که سبک مدیریتی‌اش «بیش از حد تند و بی‌پرده» و در برخی موارد «پرخاشگرانه» است؛ موضوعی که تا حدی توضیح می‌داد چرا کارکنانش تمایلی به اشتراک‌گذاری اطلاعات و ایده‌ها با او ندارند.

رهبری یعنی دستیابی به نتایج از طریق دیگران؛ و همدلی شرط بنیادین برای ایجاد ارتباط، انگیزه و مشارکت واقعی است. در ادامه، شش راهکار کاربردی برای پرورش همدلی در محیط کار ارائه شده است:

۱. پروتکلی برای همدلی طراحی کنید

بدون تعریف دقیق، «همدلی» می‌تواند معنای مبهم یا حتی متضادی داشته باشد و این ابهام، نحوه عملکرد رهبران را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. یکی از مدیران عامل که با او کار می‌کردم، هرچند از همدلی به‌عنوان یک ارزش نام می‌برد، اما آن را با «دل‌سوزی افراطی» یا «روان‌درمانی» اشتباه می‌گرفت و از به‌کارگیری آن پرهیز داشت.

برای سازمان یا تیم خود، درکی مشترک از همدلی ایجاد کنید: اینکه دقیقاً چیست، چه ارزشی می‌آفریند، و چگونه در رفتارهای روزمره قابل مشاهده خواهد بود.

۲.  بر دیگری تمرکز کنید، نه بر خود!

تقریباً همه ما تجربه‌اش را داریم: رئیسی یا هم‌صحبتی که در پاسخ به ابراز نگرانی ما، مکالمه را به تجربه شخصی خودش گره می‌زند.

یکی از مراجعانم، آلانا، قصد داشت به مدیرش توضیح دهد که به دلیل «فراموشی ناشی از یائسگی»، پردازش اطلاعات برایش دشوارتر شده است. اما در پاسخ، مدیرش ۴۵ دقیقه درباره تجربه خودش از یائسگی صحبت کرد که نه‌تنها متفاوت، بلکه بی‌ربط به مشکل آلانا بود.

چنین واکنش‌هایی گرچه نیت مثبتی دارند، اما غالباً نتیجه معکوس می‌دهند. آلانا احساس ناامیدی و نادیده‌گرفته‌شدن داشت. همدلی واقعی بیش از آن‌که انجام دادن باشد، نوعی «بودن» است.

۳. تعادل میان نیازهای فردی و جمعی را حفظ کنید

تمرکز بیش از حد بر احساسات یک فرد می‌تواند رهبر را از مسائل کلان‌تر مانند عملکرد تیم یا تصمیم‌گیری‌های راهبردی باز دارد.

برای مثال، ناتالیا، شریک ارشد یک شرکت حقوقی، در حمایت از همکارش «میا»، آن‌چنان غرق شد که وظایف مدیریتی‌اش را کنار گذاشت. این رفتار منجر به سردرگمی، نارضایتی و اتهاماتی مانند تبعیض و جانبداری شد؛ بحرانی که نهایتاً نیازمند ترمیم در روابط تیم بود.

۴. حمایت را تسهیل کنید، نه اینکه همه مسئولیت را به دوش بگیرید

در مواجهه با مشکلات کارکنان، وسوسه‌انگیز است که بخواهیم همه چیز را برایشان حل کنیم. ناتالیا در پرونده میا، به‌جای گفت‌وگو با او درباره نوع حمایتی که نیاز دارد، شخصاً با فرد خاطی، منابع انسانی و سایر همکاران درگیر شد.

بازنگری این تجربه نشان داد که ناتالیا می‌توانست با میا گفت‌وگو کند، نیازهایش را بشنود، و سپس در فراهم‌کردن منابع مناسب به او کمک کند.

۵. مرزهای حرفه‌ای را الگو‌سازی کنید

رهبران به‌طور مداوم در معرض درخواست‌هایی هستند که مستلزم همدلی‌اند: از حفظ سلامت روان کارکنان و ایجاد انگیزه تا مدیریت روابط انسانی و الهام‌بخشی. اما غرق شدن در احساسات دیگران می‌تواند منجر به خستگی روانی، کاهش تمرکز، و اختلال در تصمیم‌گیری شود. در روان‌شناسی این وضعیت را «رنج همدلانه» (empathetic distress) می‌نامند: تمایل به عقب‌نشینی برای محافظت از خود در برابر فشار عاطفی بیش‌ازحد.

رهبران باید میان آسیب‌پذیری و قاطعیت تعادل برقرار کنند، نبود این تعادل ممکن است به افشای بیش‌ازحد مسائل شخصی، تداخل در مرزهای حرفه‌ای و تضعیف نقش رهبری بینجامد.

کریس، معاون یک شرکت فناوری، می‌خواست «همدل و دسترس‌پذیر» باشد؛ اما با نداشتن زمان کافی برای تمرکز، دچار فرسودگی شد. راه‌حل‌هایی ساده مانند تعیین ساعات بدون مزاحمت، کار از خانه در روزهای مشخص و واگذاری برخی جلسات، به او کمک کرد تا تعادل را بازیابد و همدلی موثرتری نشان دهد.

احساس گناه، میل به راضی‌نگه‌داشتن دیگران، یا ترس از تعارض، اغلب مانع از تعیین مرزهای حرفه‌ای سالم می‌شود.

۶. مهارت بیانی خود را به‌روزرسانی کنید

زمانی‌که کسی از احساسات یا تجربه‌ای دشوار سخن می‌گوید، طبیعی است که بخواهیم با عباراتی مانند «کاملاً درکت می‌کنم»، «همه‌چیز درست می‌شه» یا «تو از پسش برمیای» او را آرام کنیم.

اما واقعیت این است که ما نمی‌توانیم به‌طور کامل حس دیگری را درک کنیم و نمی‌توانیم تضمین کنیم که شرایط بهتر خواهد شد. گاهی، تنها کاری که باید بکنیم این است که شنونده‌ای فعال باشیم، بدون قضاوت گوش کنیم و به‌جای ارائه راه‌حل، فضا ایجاد کنیم.

• جمع‌بندی:

همدلی در رهبری امروز، یک انتخاب نیست بلکه ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است. اما همدلی تنها شنیدن یا احساس کردن نیست، بلکه نیازمند مهارت، ساختار، مرزهای روشن و شناخت عمیق از انسان‌هاست. رهبران موثر کسانی‌اند که این مهارت را به‌صورت عملی می‌آموزند، تمرین می‌کنند و در تعاملات روزانه خود به کار می‌گیرند؛ برای ساختن سازمانی انسانی‌تر، پویاتر و ماندگارتر.