دورکاری، قاتل فرهنگ سازمانی است؟

خسروشاهی تنها مدیری نیست که با چنین ایده‌‌‌های مبهمی، کارکنان را به بازگشت فیزیکی به محل کار تشویق می‌کند. در ماه ژانویه، به کارکنان آمازون گفته شد که به روال پنج روز کار در دفتر، که پیش از همه‌گیری معمول بود، بازگردند. اندی جیسی، مدیرعامل آمازون، در مصاحبه با نشریه هاروارد درباره این سیاست گفت: «وقتی افراد کنار هم هستند، ایده‌‌‌های یکدیگر را بهتر تکمیل می‌کنند.»

اگرچه فرهنگ سازمانی می‌تواند مفهومی پیچیده و سیال باشد، نگرانی مدیران در مورد آن به‌‌‌جاست. تحقیقات نشان می‌دهد که ارزش‌‌‌ها و هنجارهای یک سازمان، از جمله نحوه کار، رفتار و تعامل کارکنان، می‌توانند بر نوآوری، سودآوری و بازده سهام تاثیر بگذارند. اما آیا اجبار کارکنان به حضور در دفتر واقعا فرهنگ سازمانی را بهبود می‌‌‌بخشد؟ تحلیل‌‌‌های اکونومیست نشان می‌دهد که پاسخ به این سوال ممکن است به نوع فرهنگی که یک سازمان به دنبال تثبیت آن است، بستگی داشته باشد.

مدیران عموما ادعا می‌کنند که حضور کارکنان در دفتر، یک مزیت فرهنگی بزرگ است. آنها معتقدند خودانگیختگی که اغلب منجر به ایده‌‌‌های نو می‌شود، با دورکاری از بین می‌رود و همچنین همکاری نیز آسیب می‌‌‌بیند. پژوهشی روی ۶۱‌هزار نیروی کار مایکروسافت نشان داده که دورکاری در نیمه اول سال ۲۰۲۰، این غول فناوری را «منزوی‌‌‌تر» و پویایی آن را کمتر کرده بود. همچنین، یکپارچه‌‌‌سازی کارکنان جدید نیز در این شرایط دشوارتر می‌شود.

با این حال، تقریبا تمام کارکنان تمایل دارند حداقل بخشی از کار خود را از خانه انجام دهند. «مارک ما» از دانشگاه پیتسبورگ و همکارانش دریافتند سازمان‌هایی که پس از همه‌گیری بر بازگشت کارکنان به دفتر اصرار داشتند، با کاهش رضایت شغلی و افزایش ترک کار مواجه شدند، بدون اینکه بهبود محسوسی در عملکرد سازمانشان ایجاد شود.

برای بررسی ارتباط بین سیاست‌‌‌های کاری سازمان‌ها و فرهنگ سازمانی آنها، ابتدا شرکت «کالچرایکس» که به سازمان‌ها مشاوره می‌دهد مورد بررسی قرار گرفت. آنها پایگاه داده‌‌‌ای شامل ۹ شاخص فرهنگ سازمانی از حدود ۹۰۰ سازمان را در اختیار قرار دادند که بر اساس بازخوردهای وب‌سایت بررسی محیط کار «گلسدور» گردآوری شده بود. منبع دوم، شرکت مشاوره «ورک فوروارد» بود؛ یک سازمان مشاوره که «شاخص انعطاف‌‌‌پذیری» (Flex Index) را منتشر می‌کند. این شاخص، پایگاه داده‌‌‌ای از سیاست‌‌‌های دورکاری کارفرمایان است و سازمان‌ها را به سه دسته تقسیم می‌کند: تمام وقت در دفتر، کاملا منعطف و ترکیبی.

با ترکیب اطلاعات این دو پایگاه داده، متوجه شدیم سازمان‌هایی که بر حضور پنج روزه کارکنان در دفتر اصرار داشتند، از نظر «چابکی» (یعنی توانایی سازمان در پیش‌بینی و واکنش سریع به تغییرات بازار) امتیازات بهتری از کارکنان خود دریافت کرده بودند. چارلی سال، هم‌‌‌بنیان‌گذار کالچرایکس، توضیح می‌دهد: «اگر در دفتر باشید، می‌توانید اطلاعات را بسیار سریع‌‌‌تر و کارآمدتر دریافت کنید و به شرایط جدید، مناسب‌‌‌تر پاسخ دهید.»

اما در سایر معیارها، سازمان‌های سخت‌‌‌گیرتر در مورد حضور در دفتر، نمرات پایین‌‌‌تری نسبت به سازمان‌های منعطف‌‌‌تر کسب کردند. سازمان‌هایی با الزام حضور پنج روزه، در زمینه‌‌‌های حمایت‌‌‌گری (اینکه آیا کارکنان احساس می‌کنند مدیرانشان به آنها اهمیت می‌دهند) کیفیت رهبری سازمانی، سمی بودن محیط کار (میزان تحمل رفتارهای غیرمحترمانه)، صداقت و تعادل کار-زندگی، نمرات کمتری از کارکنانشان گرفتند. در سه معیار باقی‌‌‌مانده کالچرایکس، تفاوت معناداری بر اساس سیاست‌‌‌های مکانی مشاهده نشد.

البته این تحلیل محدودیت‌هایی نیز دارد. مثلا، ممکن است سازمان‌هایی که کمتر به حمایت از کارکنان یا ریشه‌‌‌کن کردن رفتارهای سمی اهمیت می‌دهند، تمایل کمتری به پذیرش درخواست کارکنان برای انعطاف‌‌‌پذیری بیشتر داشته باشند.

با این حال، نتایج قابل‌‌‌ تامل هستند. دان سال، دیگر بنیان‌گذار کالچرایکس و استاد دانشکده مدیریت اسلون MIT، می‌‌‌گوید: «سازمان‌هایی مانند انویدیا، اسپیس‌‌‌ایکس و تسلا که در چابکی واقعا امتیاز بالایی دارند، معمولا با کارکنان خود به توافق می‌‌‌رسند.» به این کارکنان حقوق سخاوتمندانه، فرصت‌‌‌های شغلی عالی و مزایای دیگر پیشنهاد می‌شود، «اما مشکل اینجاست که تعادل کار-زندگی معمولا بسیار ضعیف است.»

بیش از پنج سال از شروع همه‌گیری می‌‌‌گذرد و سازمان‌ها هنوز در تلاشند ترکیب بهینه‌‌‌ای از کار حضوری و دورکاری پیدا کنند. با کسادی بازارهای کار و انتقال قدرت از کارکنان به کارفرمایان، ممکن است مدیران وسوسه شوند که زمان بیشتری را برای حضور در دفتر درخواست کنند و ادعا کنند این به فرهنگ سازمانی کمک می‌کند. برای سازمان‌هایی که چابکی را در اولویت قرار می‌دهند، این رویکرد منطقی به نظر می‌‌‌رسد، اما داده‌‌‌ها نشان می‌دهند که این کار هزینه‌‌‌‌‌‌هایی در پی دارد.

منبع: Economist