یک سرمایه پنهان در سازمان‌ها

وقتی رضایت، سودآور می‌شود

پژوهش‌های جدید (چه تحقیقات دانشگاهی مستقل و چه مطالعات انجام‌شده در شرکت‌ها) نشان می‌دهند که توجه واقعی به «رفاه کارکنان» و ارتقای آن از طریق شیوه‌های مدیریتی صحیح، نه‌تنها کیفیت زندگی افراد را بهتر می‌کند، بلکه به‌طور معناداری بهره‌وری و سودآوری سازمان را نیز افزایش می‌دهد.

شاید بگویید این حرف به قدمت تاریخ بشر است؛ اما اگر اجرای آن این‌قدر ساده و بدیهی بود، همه شرکت‌ها این مسیر را در پیش می‌گرفتند. بسیاری از مدیران نیز نسبت به این ادعا تردید دارند.

می‌گویند: «درست است که باید با کارکنان خوب رفتار کرد، اما تمرکز اصلی شرکت نباید بر بهره‌وری و سودآوری باشد؟ چطور مطمئن شویم رضایت کارکنان به موفقیت کسب‌وکار منجر می‌شود؟»

یک شرکت وجود دارد که پاسخی عملی به این پرسش‌ها ارائه می‌دهد:

بنابراین شرکت تحقیقاتی Irrational Capital  نظریه «رابطه میان خوشحالی کارکنان و موفقیت اقتصادی» را با داده‌های واقعی آزموده است. پژوهشگران این شرکت با استفاده از داده‌های عمومی و خصوصی مربوط به رضایت کارکنان نشان داده که در دوره‌ای ۱۱ ساله (تا مارس ۲۰۲۵)، شرکت‌های S&P 500  (مخفف عبارت Standard and Poor’s Index) که در شاخص‌های مختلف رضایت کارکنان در ۲۰درصد بالای رتبه‌بندی قرار داشتند، در رشد قیمت سهام تقریباً ۶درصد بهتر از شرکت‌های ۲۰درصد پایین عمل کرده‌اند؛در حالی که شرکت‌های دارای «پاداش‌ها و مزایای مالی» بهتر (یعنی عوامل بیرونی) تنها حدود ۲درصد عملکرد بالاتری داشته‌اند.

شش عامل کلیدی برای رضایت کارکنان

پژوهش‌های Irrational Capital نشان داده که شش عامل بیش از همه بر رضایت کارکنان و به تبع آن، بر عملکرد شرکت اثر دارند:

• نوآوری: میزان پذیرش ایده‌ها و نظرات جدید توسط مدیران.
• مدیریت مستقیم: شفافیت و صداقت در ارتباطات.
• کارآمدی سازمانی: عدم اتخاذ مدیریت تمرکزگرا و چابک‌سازی فرآیندها.
• درگیرسازی کارکنان: حمایت مدیران از یادگیری و رشد کارکنان.
• ارتباط عاطفی: وجود فرهنگی که دوستی و رفاقت را در میان همکاران تقویت می‌کند.
• انسجام سازمانی: هم‌سویی میان ماموریت بیرونی شرکت و فرهنگ درونی آن.

این شش عامل یعنی شش هدف روشن برای مدیرانی که می‌خواهند رضایت کارکنان خود را بالا ببرند و از این مسیر، عملکرد شرکت را تقویت کنند.

در ادامه، سه «تمرین عملی رضایت‌سازی» آمده که به کارگیری آن‌ها می‌تواند شروع این مسیر باشد:

1. یک مشکل قدیمی را با روشی جدید حل کنید

بسیاری از مدیران تصور می‌کنند درخواست کمک یا مشورت نشانه ضعف است؛ در حالی که این نگرش، دقیقاً خلاف روح نوآوری است. در تجربه مدیریتی خود، همیشه دریافتم که اگرچه تصمیم نهایی با من است، اما لزوماً همه پاسخ‌ها را نمی‌دانم و لازم است از خرد جمعی کمک بگیرم.

این هفته، یک تمرین ساده انجام دهید:

یک مشکل آزاردهنده را انتخاب کنید.

با یکی از مدیران ارشد خود درباره راه‌حل‌هایی که به ذهن شما رسیده صحبت کنید.

اما از او بخواهید راه‌حل متفاوتی پیشنهاد دهد و نقاط کور احتمالی در نگاه شما را نشان دهد.

ممکن است مشکل فوراً حل نشود، اما شما روش فکر کردن جدیدی کشف خواهید کرد. مهم‌تر از آن، پیام روشنی به کارکنان می‌دهید:

شما واقعاً به نوآوری و نظرات آن‌ها اهمیت می‌دهید و این همان عامل اصلی رضایت کارکنان در پژوهش‌های Irrational Capital است.

۲. حرفی را که مدت‌ها از گفتنش طفره رفته‌اید، صادقانه بیان کنید

یکی از دشوارترین بخش‌های مدیریت مستقیم، شفافیت کامل در گفتار و رفتار است. کارکنان به‌ویژه در شرایط ابهام، بسیار نسبت به دوپهلوگویی و پنهان‌کاری حساس هستند.

شاید برای شما هم پیش آمده باشد که در هفته‌های اخیر گفت‌وگویی را عقب انداخته‌اید: تذکر انضباطی، عدم موافقت با افزایش حقوق، کاهش پاداش، یا توضیح درباره ابهامات یک پروژه که خودتان هم پاسخ دقیقی برایش ندارید.

این گفت‌وگوها ناخوشایند اما ضروری هستند. داده‌ها نشان می‌دهند که شرکت‌هایی که در «مدیریت مستقیم» قوی عمل می‌کنند، در رشد قیمت سهام ۷ درصد بهتر از رقبا هستند.

بنابراین این هفته، گفت‌وگوی سخت را انجام دهید؛ «صریح، شفاف و بدون تعارف.»

3. یک ناهار گروهی ترتیب دهید… اما خودتان در آن شرکت نکنید

پژوهش‌ها سال‌هاست نشان می‌دهند که داشتن دوست در محل کار، باعث افزایش درگیری شغلی، بهره‌وری و کاهش تمایل به ترک شغل می‌شود.

اما بسیاری از مدیران با شنیدن این داده‌ها، جلسه یا دورهمی می‌گذارند و خودشان در مرکز آن قرار می‌گیرند.

مسئله اینجاست: حضور مدیر در جمع، احساسات منفی بیشتری ایجاد می‌کند.

این نشانه بد بودن مدیر نیست؛ واقعیتی انسانی است:

آدم‌ها کنار فردی که اختیار شغلی آن‌ها را در دست دارد، به طور کامل راحت نیستند.

بنابراین این هفته: یک ناهار گروهی بدون دستور جلسه برنامه‌ریزی کنید، هزینه‌اش را بپردازید، اما خودتان حضور پیدا نکنید.

با این کار، به شکل طبیعی فرصت ایجاد دوستی میان کارکنان را فراهم می‌کنید و به ساختن فرهنگ سازمانی سالم‌تر و شادتر کمک می‌کنید.

سخن پایانی

به باور من، اولویت دادن به شادی کارکنان یک وظیفه اخلاقی است.

اما حتی اگر این را نپذیرید، داده‌ها یک چیز را روشن نشان می‌دهند: رضایت کارکنان، یک سرمایه واقعی برای موفقیت اقتصادی شرکت است.