شرکتی که نتواند به سرعت خود را با محیط انطباق دهد، شاید به کام مرگ و انقراض کشیده شود. هدف این مطلب، تشریح ویژگی‌‌‌های کلیدی تاب‌‌‌آوری سازمانی با تاکید بر فرهنگ، ساختار، رهبری سازمانی و سایر مولفه‌‌‌های مرتبط است.
تاب‌‌‌آوری به تعریف دیلویت
در سال پرتلاطم ۲۰۲۰، بخش تحلیل بازار جهانی شرکت مشاوره مدیریتی دیلویت (Deloitte) گزارش فصل چهارم سال خود را به بحث تاب‌‌‌آوری سازمانی اختصاص داد. مشاوران دیلویت می‌‌‌خواستند بدانند که سازمان‌ها چگونه با چالشهای غیرمنتظره مواجه می‌‌‌شوند. آنها به بررسی عملکرد چند ساله سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف پرداختند. و در این بررسی به دنبال ویژگی‌‌‌های کلیدی سازمان‌ها در انطباق موفقیت‌‌‌آمیز با محیط گشتند.
پنج ویژگی شناسایی‌شده سازمان‌های تاب‌‌‌آور در گزارش دیلویت عبارت بودند از: آمادگی، انطباق‌‌‌پذیری، همکاری، اعتبار و اعتماد و در نهایت، مسوولیت‌‌‌پذیری. آنها همچنین استراتژی‌‌‌های چابک، فرهنگ انطباق‌‌‌پذیر و اجرا و استفاده موثری از فناوری‌‌‌های پیشرفته داشتند.
فرهنگ تاب‌‌‌آوری
فرهنگ تاب‌‌‌آوری سازمانی یک ذهنیت و مجموعه ارزش است که توانایی سازگاری، احیا و رشد در زمان بحران و اختلال را اولویت قرار می‌دهد. این فرهنگ رویکرد پیشگیری را برای مدیریت ریسک دربرمی‌گیرد و متعهد می‌شود که قابلیت‌‌‌های لازم برای مقاومت در برابر چالشهای مختلف را ایجاد و حفظ کند.
یافته مهم پژوهش دیلویت این بود که به‌رغم ویژگی‌‌‌های سازمانی و مدیریتی، از جمله استراتژی‌‌‌ها و استفاده از فناوری‌‌‌های پیشرفته، آنچه تفاوت اصلی را بین شرکت‌ها رقم می‌‌‌زد، فرهنگ سازمانی آنها بود. در فرهنگ سازمانی شرکت‌های تاب‌‌‌آور، ۸ ویژگی زیر به شدت جلب توجه می‌کند:
آمادگی: سازمان‌های تاب‌‌‌آور موضعی فعالانه و کنشی در شناسایی و ارزیابی ریسک‌‌‌های بالقوه و نقاط آسیب‌‌‌پذیر دارند و پیش از وقوع بحران در جهت تعدیل این ریسک‌‌‌ها تلاش می‌کنند. آنها همچنین به آینده‌‌‌پژوهی می‌‌‌پردازند و برای هر سناریوی احتمالی آینده، برنامه و استراتژی‌‌‌های مشخصی دارند.
از این رو، ارزیابی ریسک و برنامه‌‌‌ریزی اقتضایی به وضوح در فعالیتهای آنها دیده می‌شود. برای کاهش ریسک، به تقویت زنجیره‌‌‌های تامین خود (از طریق حفظ، ایجاد روابط بلندمدت و تنوع‌‌‌بخشی) می‌‌‌پردازند. از امنیت سایبری خود مطمئن می‌‌‌شوند، فرهنگ مشوق نوآوری و انعطاف‌‌‌پذیری دارند، تاب‌‌‌آوری مالی را تقویت می‌کنند، برنامه مدیریت بحران دارند، روی آموزش و سلامت کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنند و به طور مستمر به نظارت و ارزیابی شرایط بیرونی و درونی مشغول‌‌‌اند.
چابکی: سازمان‌های تاب‌‌‌آور، چابک هم هستند. چابکی به معنی توانایی تغییر سریع، واکنش به‌‌‌موقع و سرعت عمل در تصمیم‌گیری و اجراست. آنها از نظر بهره‌‌‌وری به پای رهبران بازار (که اغلب شرکت‌هایی سنگین و عریض و طویل هستند) نمی‌‌‌رسند ولی قدرت انطباق و بقای بیشتری دارند. ساختارهای سازمانی انعطاف‌‌‌پذیر، مدل‌‌‌های تصمیم‌گیری مشارکتی همراه با تفویض اختیار، تیم‌‌‌محور بودن و کارکنان توانمند چندکاره از نشانه‌‌‌های یک سازمان چابک است.
امروزه بسیاری از شرکت‌های بزرگ جهان مانند اسپاتیفای، آمازون، زاپوس، گوگل و تویوتا نیز مدل‌‌‌های مدیریتی چابک را در سازمان‌های خود پیاده کرده‌‌‌اند. تیم‌‌‌سازی، توانمندسازی کارکنان، افزایش اختیارات آنها و تاکید بر یادگیری مستمر در تمام این شرکت‌ها دیده می‌شود.
یادگیری و نوآوری: یادگیری و نوآوری بخش جدایی‌‌‌ناپذیر سازمان‌های تاب‌‌‌آور است. این مسأله به‌ویژه در صنایع پرتلاطم مانند دیجیتال، داروسازی و پزشکی مصداق دارد که هر روز اطلاعات و فناوری جدیدی منتشر می‌شود. در سازمانی که فرهنگ غالب مبتنی بر یادگیری مستمر همگام با تغییرات محیطی، یادگیری از شکست‌‌‌ها و نوآوری برای ایجاد تغییر یا انطباق با آن نباشد، به سرعت دانش موجودشان منسوخ می‌شود.
همکاری و ارتباطات: شفافیت، ارتباطات موثر و اشتراک ارزش‌‌‌ها و اهداف یکی از مولفه‌‌‌های حیاتی برای بقا در محیط‌‌‌های متلاطم است. این همکاری و ارتباط نه تنها درون سازمان، بلکه بین سازمان و ذی‌نفعان مختلف آن نیز دیده می‌شود.
هر فرد ممکن است دانشی کلیدی یا شناختی از یک ریسک بالقوه داشته باشد که بقای سازمان را تضمین کند. سازمان تاب‌‌‌آور، نمی‌تواند زمان را بابت ارتباطات غیرشفاف و ناکارآمد از دست بدهد.
رهبری سازمانی و مسوولیت‌‌‌پذیری: رهبری سازمان باید از رأس آن فرهنگ تاب‌‌‌آوری را ایجاد کند. او باید با عمل خود تبدیل به الگوی دیگران شود، تاب‌‌‌آوری را نشان دهد و ابتدا خود و سپس دیگران را مسوولیت‌‌‌پذیر نگه دارد.
رهبران سازمانی موفق، چشم‌‌‌انداز روشن و ارزش‌‌‌های کلیدی مدونی به کارکنان خود نشان می‌دهند که در تلاطم‌‌‌ها و ابهام‌‌‌های زودگذر، نگاه و انگیزه خود را از دست ندهند. آنها حمایتگر، شفاف، مسوولیت‌‌‌پذیر و کارآ هستند.
کنترل احساسات و هوش هیجانی: رهبران سازمان‌های تاب‌‌‌آور، همدل و همدرد هستند و به خوبی قادر به درک احساسات و نگرانی‌های کارکنان‌‌‌اند. آنها می‌توانند حمایت عاطفی کنند، فضای کاری مثبتی بسازند و به کارکنان در مواجهه با چالش‌‌‌ها و مشکلات یاری رسانند.
به طور کلی، رهبران سازمانی دارای هوش هیجانی قادر به ایجاد روابطی مستحکم، ترویج یک فرهنگ کاری مثبت، تشویق ارتباطات باز، مدیریت موثر تعارض‌‌‌ها، انطباق‌‌‌پذیر و همگام با تغییرات هستند.
آنها این ویژگی‌‌‌ها و روحیات خود را به تدریج به کل سازمان انتقال می‌دهند و کارکنان ظرفیت روانی بسیار بالاتری برای مواجهه و عبور از سخت‌‌‌ترین پیشامدها را خواهند داشت.
ساختن تیم‌‌‌های توانمند: ویژگی بارز سازمان‌های تاب‌‌‌آور، انتخاب کارکنان درست، توانمند و چندکاره است. چنین کارکنانی همچنین باید با علاقه خود تحت آموزش مستمر قرار بگیرند، اختیارات کافی داشته باشند و تمام ابزارها و امکانات لازم برای رشد و موفقیت آنها فراهم شود.
تیم‌‌‌های کوچک و توانمند چنین سازمان‌هایی، به تیم‌‌‌های چریکی شباهت دارند که هر کس چند توانایی متنوع با تخصص عمیق دارد. اعضای چنین تیمی درک بهتری از یکدیگر دارند و سرعت زیادی در تصمیم‌گیری و اجرا نشان می‌دهند.
توجه به سلامت جسم و روان کارکنان: یکی از الزامات سازمان‌های تاب‌‌‌آور، به رسمیت شناختن اهمیت سلامت جسم و روان کارکنان است.
از این طریق می‌توانند توازنی بین کار و زندگی کارکنان ایجاد کنند، منابع لازم را برای سلامت جسم و روان کارکنان فراهم سازند، از آنها در شرایط چالشی حمایت کنند و نیروی کاری تاب‌‌‌آوری در مقابل استرس و چالش‌‌‌ها بسازند.
کارکنان سالم به چند دلیل در مقابل استرس و چالش‌‌‌ها توانمندتر هستند. اول اینکه سطح استقامت و انرژی بالاتری دارند.
ذهن سالم در بدن سالم است. کارکنان سالم اغلب توانمندی‌‌‌های شناختی بهتر مانند حافظه، تمرکز و توانایی‌‌‌های حل مسأله دارند. سلامت جسم و روان، به پایداری احساسی افراد می‌‌‌انجامد.
در نتیجه در بحران‌ها، کنترل احساسی بیشتری نشان می‌دهند.
سلامت خوب، سیستم ایمنی بدن را تقویت می‌کند. در نتیجه کارکنان سالم کمتر بیمار می‌‌‌شوند و پیامدهای بیماری (مثل مرخصی، کاهش عملکرد و هزینه‌‌‌های درمانی) کاهش می‌‌‌یابد.
چنین کارکنانی اغلب عادت‌‌‌های سالم‌‌‌تری دارند و از خود مراقبت می‌کنند. آنها همچنین به احتمال بیشتری میل به کار تیمی، مشارکت در برنامه‌‌‌های سازمانی، فداکاری و همکاریهای جمعی دارند.
نتیجه‌‌‌گیری
سازمان‌های تاب‌‌‌آور با بروز تغییرات گوناگون محیطی، بحران‌های احتمالی یا رخدادهایی مانند یک رکود اقتصادی جهانی، بیش از بقیه توانایی بقا و ادامه حیات خواهند داشت.
در این بین، پژوهش‌‌‌ها حاکی از برتری جنبه‌‌‌های فرهنگی سازمان‌های تاب‌‌‌آور نسبت به بحث‌‌‌های صرفا مدیریتی، استراتژی و فنی/فناوری‌‌‌های آنهاست.
در این مطلب، جنبه‌‌‌های گوناگونی از فرهنگ چنین سازمان‌هایی را شرح دادیم. اما به طور خلاصه، باید گفت که چنین سازمان‌هایی یک فرهنگ منسجم دارند، روابط گروه‌‌‌های مختلف مانند مدیران و کارکنان و ذی‌نفعان بر پایه اعتماد و روابط شفاف بنا شده و میل به کنجکاوی و پذیرش فعالانه چالش‌‌‌ها در آنها دیده می‌شود.
منبع: European Business Review
