- امروز : دوشنبه - ۲ شهریور - ۱۴۰۵
- برابر با : Monday - 24 August - 2026
اخبار ویژه
خراسان رضوی رتبه نخست را در میان شوراهای گفتوگوی کشور کسب کرد
قدرت پنهان اعداد؛ چگونه شاخصهای جهانی اقتصاد ما را هدایت میکنند؟
صادرات ۴۰ قلم کالای کشاورزی آزاد شد
انتشار فهرست جدید مؤدیان مشمول قانون مالیات بر ارزش افزوده
ضرورت تدوین چهارچوب قراردادی واحد در حوزه تولید بدون کارخانه
صادرات 34 میلیون یورو پسته ایران به اروپا در 6 ماه
پیشنهاد استاندار خراسان رضوی برای واگذاری آزمایشی مدیریت مرزهای استان به بخش خصوصی
مطالبهگری مسئولانه، رُکن ضروری وفاق در حکمرانی اقتصادی است
رهبران سازمانی
۵ ویژگی رهبران سازمانی متمایز
در هر سازمانی، مدیران در سطوح مختلف طبقهبندی شدهاند؛ از مدیران جوان و تازهکاری که نخستین تجربه مدیریتی خود را پشت سر میگذارند، تا مدیران واحدهایی که سالها هدایت تیمها را برعهده داشتهاند و مدیران ارشد اجرایی که تجربه و درایتشان مسیر موفقیت سازمان را تعیین میکند. اما اگر عملکرد همه رهبران سازمان یکسان نیست. پس چه چیزی بهترین آنها را از دیگران متمایز میکند؟ این پرسشی است که سالها ذهن «سانجی خوسلا»، پژوهشگر ارشد و استاد مدعو بازاریابی در مدرسه مدیریت کلاگ و همچنین مربی مدیران اجرایی را به خود مشغول کرده بود. او در تجربه خود بهعنوان مربی مدیران، پنج ویژگی مشترک را در رهبران سازمانی شناسایی کرده که همه دوست دارند از آنها پیروی کنند؛ رهبرانی که تیمهایشان را به ارائه ایدههای تحولآفرین ترغیب میکنند و سازمانهای خود را به سطحی بالاتر میرسانند. به گفته خوسلا، این ویژگیها ماهیتی فراگیر دارند و محدود به صنعت یا منطقه جغرافیایی خاصی نیستند و فقط به مدیران عامل هم اختصاص ندارند. رهبران سازمان در سطوح مختلف، اگر در مسیر موفقیت باشند، معمولا دارای همین ویژگیهای مشترک هستند.
هر تخلف، یک هشدار سیستمی
زمانی که یک قانون در محیط کار شکسته میشود، نخستین حس غریزی رهبران سازمانی واکنش نشان دادن سریع است. منطق کسب و کار واضح به نظر میرسد: فرد خاطی را تنبیه کن و سراغ مساله بعدی برو. اما تقریبا هیچوقت داستان به این سادگی نیست.
نوآوران درونسازمانی را دریابید
رهبران سازمانی معمولا در الهام گرفتن برای دستاورد بزرگ بعدی خود، نگاهشان را به دنیای بیرون معطوف میکنند. آنها بازار را برای شناسایی نیازهای برآوردهنشده، مشتریان بالقوه، فرصتهای همکاری، محصولات جدید و منابع تامین مالی رصد میکنند. اما در سازمانهای بزرگ و بالغ، برخی از اثرگذارترین نوآوریها از ذهنیتی کارآفرینانه در درون خود سازمان شکل میگیرد. نوآوران درونسازمانی که اغلب از آنها با عنوان «کارآفرینان درونسازمانی» یاد میشود، بیش از هر کس دیگری با جریان واقعی کار، چالشهای روزمره و تجربه مشتری آشنا هستند. زمانی که رهبران سازمان این افراد را شناسایی کرده و به آنها اختیار و حمایت میدهند، میتوانند نوآوری، سرعت عمل و مزیت رقابتی پایداری برای سازمان ایجاد کنند؛ مزیتی که تقلید از آن برای رقبا آسان نیست.
نسخهای برای همه، ممکن است پاسخگوی شما نباشد!
وقتی «کای رابرتز فو» تلاش کردن برای ۸ساعت خواب پیوسته را کنار گذاشت، کیفیت شبهایش به طرز چشمگیری بهتر شد. سالها بود که رابرتز فو، سخنران و نویسنده، بهطور طبیعی بعد از سه یا چهار ساعت خواب بیدار میشد، حدود یک ساعت بیدار میماند و سپس دوباره برای مدتی دیگر به خواب میرفت.
مدیریت در اقتصاد غیرقابل پیشبینی
اقتصاد ایران در سالهای اخیر بیش از هر زمان دیگری با نوسان، عدمقطعیت و تغییرات ناگهانی روبهرو بوده است. افزایش یا کاهش نرخ ارز، تغییرات سیاستی، تنشهای منطقهای، اختلال در زنجیره تامین و تغییر رفتار مشتریان، فضایی را ایجاد کردهاند که بسیاری از مدیران احساس میکنند دائما در حال خاموش کردن آتشهای جدید هستند. در چنین شرایطی، یکی از بزرگترین خطرها برای سازمانها، گرفتار شدن در چرخه واکنش است.
اصول ساخت «ابرتیم» رشدکننده
تیم «اوکلاهما سیتی تاندر» فصل ۲۰۲۲ بسکتبال انبیای را با ۵۸ شکست به پایان رساند. بعد از آن، خیلیها این تیم را یک باشگاه در حال بازسازی تصور میکردند که در قعر لیگ گیر افتاده است. اما این سازمان یکی از سریعترین بازگشتها و پیشرفتها را در ورزش مدرن رقم زد. در فصل بعد، تاندر ۴۰بازی را برد و بسیار فراتر از انتظار ظاهر شد.
بدهیهای پنهان هر سبک مدیریتی
ما بهگونهای درباره مدیریت صحبت میکنیم که انگار سراسر مزیت است. مدیران اهل رقابت نتیجه میگیرند و مدیران همراه و همکار اعتمادسازی میکنند. اما به ندرت از خود میپرسیم این نقاط قوت در طول زمان چه هزینهای به همراه دارند. هر سبک مدیریتی آرام آرام به انباشت نوع خاصی از «بدهی سازمانی» منجر میشود. منظور بدهی مالی نیست، بلکه تعهداتی عملیاتی است که به آهستگی روی هم انباشته میشوند، معمولا به چشم نمیآیند و زمانی دیده میشوند که عملیات به بنبست برسد یا اختلالی در بخشی از کار ایجاد شود. متاسفانه تا رهبران سازمان متوجه این موضوع شوند، کار از کار گذشته است.
دو وظیفه اصلی مدیران قرن ۲۱ چیست؟
وقوع بحرانهای پیشبینی نشده، ناپایداری و سرعت بالای تغییر، به شکل فزایندهای عادی شدهاند. اما حسی که میدهند عادی نشده است. برای خیلیها، این اتفاقها پر از استرس و فرسایشی هستند. این روزها برنامههای کاری رهبران سازمانها دائما به هم میخورند و با اختلالهای زیادی مواجه میشوند.
روندهای نوظهور رهبری سازمانی در ۲۰۲۵
همانطور که جهان بهسرعت در حال تغییر و تحول است، خواستهها و انتظارات از رهبران سازمانی نیز به سرعت افزایش مییابد. در گذشته، رهبری سازمانی بیشتر بر کنترل و مدیریت مستقیم تمرکز داشت، اما امروزه و بهویژه در سال ۲۰۲۵، مهارتهای جدیدی از آنها انتظار میرود. پیشرفتهای تکنولوژیک، تغییرات فرهنگی و همچنین دگرگونی در نیروی کار جهانی، به ظهور روندهای نوینی در رهبری سازمانی منجر شده است.
چطور وظایف تیم را به درستی واگذار کنیم؟
واگذاری درست وظایف، مهارتی حیاتی برای آن دسته از رهبران سازمان است که به دنبال افزایش پتانسیل تیم خود و مدیریت بهینه زمان هستند. این عمل نه تنها تیم را توانمند میسازد، بلکه به رهبر تیم کمک میکند بر وظایف استراتژیکتر متمرکز شود. با این حال، واگذاری تنها به معنای سپردن کارها نیست؛ بلکه نیازمند ارتباط روشن، اعتماد و شناخت نقاط قوت تیم است.
۸ ویژگی فرهنگی برای تابآوری
تابآوری به توانایی یک سازمان برای انطباق، واکنش و احیا پس از بحرانها و تغییرات محیطی گفته میشود. در عصر کنونی کسب و کار که شرایطی مانند تلاطم، ابهام، پیچیدگی و تردید عادی شده، تابآوری سازمانی حیاتیتر از هر زمانی شده است. برای تابآور شدن، سازمانها باید ویژگیهای بارزی به دست آورند که شاید برای فعالیت در سالهای گذشته چندان اهمیت نداشتند ولی امروزه تبدیل به یک اجبار محیطی شده است.
واکنش مناسب به احساسات کارکنان
فرض کنید از کنار میز کارمندتان رد میشوید که میبینید آرنجهایش را روی میز گذاشته و سرش را بین دستهایش گرفته. معلوم است استرس دارد. آیا چیزی میگویید؟ در چنین شرایطی چه باید گفت؟ برخورد سنجیده با احساسات منفی کارکنان، یک مهارت مهم رهبری سازمانی و در عین حال سخت است. وقتی نیروی کاری عصبانی، ناراحت یا افسرده است، دانستن اینکه چه بگویید یا نگویید میتواند تاثیر بسیاری در حال او، کیفیت رابطهتان با او و عملکرد تیمتان داشته باشد. ما طی تحقیقاتمان درباره احساسات در محیط کار و همکاری با طیف وسیعی از سازمانهای بینالمللی مثل اکسون موبیل، جنرال موتورز و پپسی به این سوال پاسخ دادیم که رهبران سازمانی چگونه باید به احساسات دیگران به گونهای پاسخ دهند که سلامت آنها و فرهنگ و اثربخشی سازمان حفظ شود.
