فرهنگ یعنی چرایی، نه چیستی

ما ساعت‌‌های طولانی کار می‌کنیم.

محیط کارمان دوستانه و سرگرم‌‌کننده است.

فضای بین ما رقابتی است.

مدیرانمان فوق‌العاده‌‌اند.

درباره اتفاقات، شفافیت وجود دارد.

بیش از حد درگیر اعداد و شاخص‌‌ها هستیم.

در واقع وقتی از افراد می‌‌پرسیم فرهنگ تیم شما چیست؟، طوری جواب می‌دهند انگار از آنها پرسیده‌‌ای «کار کردن در اینجا چطوری است؟» (آن هم بیشتر جنبه‌های مثبتش).

این جواب‌‌ها بد نیستند و شاید حتی برای یک فرد خارج از سازمان، مفید هم باشند اما برای من چندان قانع‌‌کننده نیستند. این جواب‌‌ها عمدتا سطحی هستند، مثل اینکه از یک نفر بپرسید «اقیانوس چیست؟» و او در جواب بگوید «آبی!»

ریشه کلمه «فرهنگ» (culture)، کلمه cultivate به معنای کشت کردن یا پرورش دادن است؛ یعنی رشد دادن چیزی با هدف و نیت. پس بیایید یک سوال عمیق‌‌تر بپرسیم: «چه باورهایی، مثل آبی هستند که تیم شما را رشد می‌دهند؟» در هر حال، باورها ریشه اعمال و رفتارها هستند. باور شماست که منجر به اقداماتی از سوی شما می‌شود. و این باورها هستند که توضیح می‌دهند چرا عملکرد شما به این شکل است. مثلا جمله «ما ساعات طولانی کار می‌کنیم» ممکن است ریشه در این باور داشته باشد که «هرچه بیشتر در محل کار بمانیم، مدیران بیشتر از ما خوششان می‌‌آید و مطمئن می‌شوند که کارکنان خوبی هستیم.» پس تا دیروقت و بعد از شام در محل کار ماندن یا در تعطیلات به محل کار آمدن در این شرکت تبدیل به یک هنجار شده و کارکنان برای اثبات اینکه کارکنان خوبی هستند، طبق این هنجار عمل می‌کنند.

از سوی دیگر، ممکن است یک باور ریشه‌‌ای دیگر وجود داشته باشد که باعث شده کارکنان تا دیروقت کار کنند: «اگر به آدم‌‌ها اختیارات زیادی داده شود، کارهای خارق‌‌العاده‌‌ای از آنها سر می‌‌زند.» پس به کارکنان اعتماد می‌شود که مسوولیت‌های بزرگی را بر عهده بگیرند و این باعث می‌شود خودشان انتخاب کنند که بیشتر کار کنند.

در هر دو سناریو، رفتار یکی است (زیاد کار کردن) اما علت و چرایی آن، زمین تا آسمان با هم فرق دارند. من که خیلی خوب می‌دانم کدام محیط را ترجیح می‌‌دهم.

شما وقتی به چیزی عمیقا باور دارید، طبیعی است که آن باور را حتی به صورت ناخودآگاه به عمل تبدیل کنید. پس اگر داستانی را که کارکنان درباره اینکه «موفق بودن چه شکلی است» برای خود تعریف می‌کنند درک کنیم، می‌توانیم فرهنگشان را نیز بفهمیم.

بنابراین، دفعه بعد که کسی از شما پرسید «فرهنگ تیمتان چیست؟» امیدوارم چنین جوابی بدهید: «خب! اجازه بده درباره باورهایی که برایمان مهم هستند توضیح دهم.» و برعکس، اگر می‌خواستید فرهنگ یک تیم را درک کنید، سوالاتی بپرسید که عقاید افراد را بیرون می‌کشند، مثل این سوال: «اگر کسی بخواهد در اینجا موفق شود باید به چه چیزی باور داشته باشد؟»

 چطور فرهنگ را تغییر دهیم؟

از آنجاکه فرهنگ، مجموعه‌‌ای از باورهاست و باورها هم بیشتر شبیه به جنگل هستند تا بنای «استون‌‌هنج» (یادمان سنگی معروف پیشاتاریخی در جنوب انگلستان)، پس می‌شود آن را تغییر داد. در واقع، حتی یک نفر به تنهایی می‌تواند فرهنگ را با یک باور جدید و قانع‌‌کننده، تغییر دهد. شاید آن یک نفر شما باشید.

برای تغییر فرهنگ باید از سه دروازه عبور کنید:

دروازه اول: بدانید که کدام باور موجود را می‌خواهید تغییر دهید و آن باور از کجا آمده

کدام باور است که نگرانید تیم را از مسیر منحرف کند؟ این باور از کجا آمده؟ (مثلا استرس مدیرعامل به خاطر فشار هیات‌مدیره و عقده‌های شخصی؟ اختلال فاجعه‌‌باری که سال ۲۰۲۱ پیش آمد؟

یک پست داخلی در لینکدین درباره عملیات‌‌ آمازون/فیس‌بوک/نتفلیکس که وایرال شد؟)

باید به گذشته بروید و رفتار ناخوشایندی را که دائما تکرار شده پیدا کنید (اه! این کارکنان چقدر افتضاح کد می‌‌نویسند!) و باور پشت آن رفتار را شناسایی کنید. (برای کارکنان اینجا، تحویل سریع نرم‌‌افزار خیلی مهم‌تر از نوشتن کدهای پایدار است.)

سپس از خودتان بپرسید چه چیزی باعث شد آدم‌‌های منطقی چنین باوری را بپذیرند؟ و همچنان این زنجیره را ادامه دهید و به رده‌های بالاتر بروید. مثلا بپرسید «چه چیزی باعث شد رهبران تیم آن طور رفتار کنند؟» ممکن است جوابش این باشد «احتمالا فکر می‌کنند این‌طوری می‌شود کارها را سریع پیش برد و بازدهی بیشتری داشت.» سپس اشتباه مشخصی را که در آن باور نهفته پیدا کنید. یک راهش این است که از خودتان بپرسید «این باور در چه شرایط و بستری می‌تواند مفید باشد؟» از آنجا که تیم مدیریتی سازمانتان (احتمالا) یک مشت آدم بی‌‌فکر نیستند، پس باورشان احتمالا عمیق و ریشه‌‌دار و از روی نیت خیر است گرچه با دلایل نادرست به آن رسیده‌‌اند.

(اگر تیم ما یک عده آدم تنبل و از زیر کار در رو باشند پس فشار آوردن به آنها می‌‌تواند مفید باشد یا اگر تیم بیش از حد کمال‌گرا باشد و این باعث شود کارها کند پیش برود، کمی فشار آوردن به آنها می‌تواند مفید باشد.)

حالا برعکس سوال قبلی را بپرسید: «این باور در چه شرایطی می‌تواند دردسرساز شود؟»

در اینجا می‌توانید بررسی کنید که باور مربوطه، کجاها جواب نمی‌دهد. (وقتی یک تیم از مهندسان تازه‌‌کار و با انگیزه داری که از «نه گفتن» خجالت می‌‌کشند و از آنها می‌خواهی عجله کنند، احتمالا نمی‌‌توانند کار را درست دربیاورند و درست کدنویسی کنند.)

دروازه دوم: باور جایگزین را مشخص کنید

حالا که باور مشکل‌‌ساز را شناسایی کردید، وقت آن است که یک جایگزین پیشنهاد دهید. فرض کنید یک چوب جادو در دست دارید که می‌توانید با آن هر آرزویی را برآورده کنید. اگر می‌توانستید آن را تکان دهید و کاری کنید که همه اعضای تیم، ناگهان یک باور جدید را بپذیرند، آن باور چه بود؟ حالا نوبت شماست که از باور جدید دفاع کنید.

اینکه دست به سینه بایستید و با همه‌چیز «مخالفت» کنید کافی نیست. آدم‌‌هایی که همیشه نه می‌‌آورند فقط باعث افزایش کلافگی تیم می‌شوند.

اگر واقعا می‌خواهید تغییر ایجاد کنید، باید چیزی «خلق» کنید. پس جلو بروید و باور جایگزین خود را ارائه دهید. تا حد امکان آن را جذاب و قانع‌‌کننده نشان دهید.

یک تاکتیک خوب این است که «همان» هدفی را دنبال کنید که باور قبلی دنبال می‌کرد. اما با یک استراتژی متفاوت (بچه‌ها! اگر کدهای باکیفیت بنویسیم اتفاقا می‌‌توانیم «سریع‌‌تر» پیش برویم)‌. به عبارت دیگر، به جای جنگیدن با هدف یا حذف آن، راه رسیدن به آن را تغییر دهید.

دروازه سوم: شروع کنید به تعریف مداوم این داستان جدید

وقتی باور جدیدتان را پیدا کردید، وقتش است که کلاه رهبری‌تان را  بر سر بگذارید و شروع به تبلیغ آن کنید. منظورم این نیست که آن را در گروه همکارها در واتس‌‌اپ بنویسید یا یک بار در جلسه با همکارها دستتان را بالا ببرید و فکر کنید کار تمام است. فراموش نکنید که رهبری سازمانی یعنی یادگیری هنر «تاثیرگذاری».

قسمت کسل‌‌کننده تاثیرگذاری این است که باید یک پیام را بارها و بارها تکرار کنید تا جایی که مطمئن شوید خودتان به یک کلیشه یا الگوی متحرک تبدیل شده‌‌اید. به مرور، آن پیام در ذهن همه جا خواهد افتاد.

باور جدید را در گپ و گفت‌‌های دونفره، جلسات تیم و گروه آنلاین تکرار کنید. اگر یک نمونه پیدا کردید که باور جدید جواب داده یا قبلی جواب نداده (مثلا «یک باگ دیگر در نرم‌‌افزار که علتش، کدنویسی با بی‌‌دقتی است)، آن فرصت را برای تکرار باورتان، غنیمت بشمارید.

(بچه‌ها! یادتان هست که گفته بودم اگر کد با‌کیفیت بنویسیم کارها «‌‌سریع‌‌تر» پیش می‌‌رود؟ حالا مجبوریم نصف شب، بنشینیم و باگ را جمع کنیم. تازه، مشتری‌‌ها هم از دستمان کلافه می‌‌شوند.)

اجازه دهید اعضا از باور جدیدتان انتقاد کنند، چون بحث‌های عمیق باعث می‌شوند ایده مستحکم‌‌تر شود. بعضی‌‌ها ممکن است با آن مخالفت کنند یا رفتارشان را سریع تغییر ندهند. اجازه ندهید این افراد شما را دلسرد کنند. ادامه دهید و باور خود را بارها تکرار کنید.

وقتی دیدید شخص دومی دارد باور شما را تکرار می‌کند بدانید که راه را درست رفته‌‌اید. وقتی باور جدید میان اعضا جا افتاد، رفتارهای مورد نظرتان به‌طور طبیعی و راحت شکل خواهند گرفت. (مثلا «بیایید مرور کدها را جدی‌‌تر بگیریم یا کیفیت کدها را بالاتر ببریم یا تست‌‌های واحد بنویسیم یا فرآیند مصاحبه‌ها را بهبود بدهیم».)

البته که تغییر فرهنگ آسان نیست. هرچقدر یک باور ریشه‌‌دارتر و تیم بزرگ‌تر باشد، تغییر دل‌ها و ذهن‌‌ها سخت‌‌تر خواهد بود. اما تجربه به من نشان داده که اغلب مردم فکر می‌کنند تغییر فرهنگ خیلی سخت‌‌تر از آن چیزی است که واقعا هست. همین ذهنیت که «من از روال کارها خوشم نمی‌‌آید اما فکر نکنم بتوانم تغییرش دهم»، خودش یک باور محدودکننده است که دوست دارم متقاعدتان کنم که تغییرش دهید. هنوز قانع نشده‌‌اید؟

این سخنان خردمندانه «سان تزو»، نویسنده چینی، را به یاد داشته باشید: «اگر هم خودت و هم دشمن را بشناسی، لازم نیست از نتیجه صدها نبرد بترسی. اگر خودت را بشناسی اما دشمن را نه، به ازای هر پیروزی، شکستی نیز نصیبت خواهد شد. اگر نه خودت را بشناسی و نه دشمن را، بازنده هر نبردی خواهی بود.»

همین سخنان می‌تواند درباره فرهنگ نیز صدق کند، نه؟

 درسی از تجربه‌ها

بله. شرکت هم یک نهاد است. یک موجودیت پویا که توانایی تغییر دارد اما روح خاص خودش را نیز دارد. ریتم نفس کشیدنش منحصر به فرد است. حاصل همصدایی ده‌ها ذهن و قلب است که با یکدیگر هماهنگند و دردها و امیدهای مشترک دارند. هیچ چیزی به این زیبایی نیست. دستانی که دوشادوش هم چیزی خلق می‌کنند که فراتر از توان یک نفر است. وقتی چشم‌‌انداز یک شرکت، بلندپروازانه و پاک به نظر می‌‌رسد، به قدری جذاب می‌شود که نمی‌توانید در برابرش مقاومت کنید. با آن همراه می‌شوید و همان نغمه را می‌‌خوانید.

با چشمانی آکنده از شوق، همراهش می‌شوید و با همان ریتم حرکت می‌کنید.

و درست مثل هر موجود زنده دیگری، یک شرکت می‌تواند ترسناک باشد، ناامیدتان کند یا به شما آسیب بزند. گاهی از خواب بیدار می‌شوید و می‌‌بینید از وعده‌هایش دور شده. مرتکب یک یا ده یا صد اشتباه شده. درونش مثل مارهایی در هم تنیده شده و ابرهای هرج و مرج مانند توفان بر آن سایه افکنده که دیگر توان تشخیص شمال از غرب را ندارید.

اما آنچه مهم است این است که چنین رابطه‌‌ای چطور شما را تغییر می‌دهد. رابطه می‌تواند با یک فرد، خانواده، شهر یا شرکت باشد. بعضی تجربه‌ها شما را تبدیل به چیزی می‌کنند که الان هستید یا خواهید بود. یک رابطه می‌تواند رشدی از شما طلب کند که هرگز فکر نمی‌کردید ممکن باشد و درس‌‌هایی به شما بدهد که حتی نمی‌‌دانستید که از آنها آگاهی ندارید.

منبع: Medium.com