تبیین دیدگاه‌های نوآورانه در جذب و استخدام نیروی انسانی

به گزارش روابط عمومی اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی خراسان رضوی، در ابتدای این نشست «عبدالله یزدان‌بخش»، رئیس کمیسیون صنعت اتاق مشهد اظهار کرد: سرمایه مهم و ارزشی نیروی انسانی در موفقیت‌های اقتصادی هر واحد صنعتی اثرگذار است. هر نیروی انسانی یک ارزش والا در واحد صنعتی محسوب می‌شود. ماشین‌آلات و تکنولوژی واحد‌های صنعتی قابل تامین هستند؛ اما کمبود منابع انسانی به سادگی قابل رفع نیست.

وی یکی از مهم‌ترین الزامات برای واحد‌های صنعتی در بازار رقابتی را توجه، حفظ و پرورش سرمایه‌های انسانی دانست و افزود: هوشمندسازی واحد‌های صنعتی به همراه پرورش نیروی انسانی صورت می‌پذیرد و ضرورت استفاده از هوش مصنوعی در واحد‌های صنعتی روز به روز بیشتر می‌شود. ما در برگزاری چنین نشست‌هایی در پی پاسخ به این نکته هستیم که آموزش و پرورش نیروی انسانی چه ارزشی دارد که مدیران منابع انسانی باید به آن توجه کنند؟

وی ادامه داد: ضرورت دارد نیروی انسانی صنایع به درستی انتخاب شوند، پرورش یابند، تحت آموزش قرار گیرند و در عین حال برای حفظ آنان تلاش شود. فراموش نکنیم که راهبری، ارزش‌گذاری‌، ایجاد خلاقیت و ابتکارات هوش مصنوعی توسط انسان مبتکر صورت گرفته و این بدان معناست که جهت حرکت و نوع تفکرات و خواستن انسان‌ها در اختیار خود آن‌هاست.

یزدان‌بخش تاکید کرد: حفظ نخبگان وظیفه ماست. انسان در هرجا اشرف مخلوقات است. ارزش آن بسیار والاست و به عنوان سرمایه انسانی باید در واحد‌های اقتصادی جذب و حفظ شود.

تاکید بر به روزرسانی نحوه انتخاب نیروی انسانی در واحد‌های اقتصادی 

«اشکناز اورعی»، نایب رئیس کمیسیون صنعت اتاق بازرگانی مشهد نیز در خصوص اهمیت منابع انسانی در بنگاه‌های اقتصادی، عنوان کرد: یکی از مشکلات اساسی در کشور، عدم دسترسی به اطلاعات صحیح است. به همین دلیل، در بخشی از سند پیشنهادی توسعه صنعتی استان که از سوی کمیسیون صنعت اتاق مشهد در حال تدوین است، به شناخت ظرفیت‌های منابع انسانی خراسان رضوی پرداخته خواهد شد.

وی با بیان اینکه امکان رشد در مجموعه‌ها برای منابع انسانی باید فراهم گردد، افزود: سازوکار انتخاب منابع انسانی از گذشته تاکنون تغییرات زیادی داشته است. پیش از این کارفرما به انتخاب نیرو می‌پرداخت؛ اما درحال حاضر نیروهای کار هم در جستجوی ارزش افزودی قدرت بیشتری برای انتخاب کارفرما و مجموعه دارند. واحد‌های صنعتی باید از این تغییر استقبال نموده و این موضوع را بپذیرند.

«حسین محمدیان»، رئیس کمیسیون توسعه صادرات اتاق بازرگانی مشهد نیز خاطر نشان کرد: یکی از مشکلات جذب نیروی انسانی برای واحدهای صنعتی خصوصی در شهرستان‌ها، تقاضا و تمایل نیروها برای حضور در واحد‌های صنعتی دولتی بزرگ است. در یکی از شهرستان‌های استان، بهترین نیروها در واحد‌های صنعتی خصوصی، پس از انتشار آگهی استخدام دو واحد صنعتی دولتی در این شهرستان، برای استخدام در این مجموعه‌ها اقدام می‌کردند. برای رفع این مشکل، باید شرایط رقابت‌پذیری فراهم گردد. همچنین شرایط نیروی انسانی در واحد‌های صنعتی به گونه‌ای باشد که فرد با علاقه و میل شخصی خود به حضور در مجموعه ادامه دهد.

«سولماز الهامی»، رئیس کمیته منابع انسانی کمیسیون صنعت اتاق بازرگانی مشهد نیز بیان کرد: هدف از برگزاری نشستهای مختلف با حضور مدیران عامل، مدیران منابع انسانی و علاقمندان در واقع تغییر در نگرش و دانش و استفاده از روشهای نوینی است که افراد به صورت تجربه های سازمانی در اختیار حاضرین قرار می دهند. هر فردی که دغدغه منابع انسانی دارد با شنیدن این تجربیات می تواند به صورت خلاقانه از این اقدامات بهره گیری نماید. حضور در این نشست‌ها، به ارتقای اندیشه و نوع تفکر مدیران برای مدیریت در حوزه منابع انسانی و رشد نیروی انسانی کمک می‌کند و در نهایت پیامد آن رشد و ارتقا سیستم بنگاه اقتصادی می باشد.

ایجاد فرصت رشد برای کارکنان همانند حقوق از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است 

در بخش دیگر این نشست، «محمدمهدی فراحی»، عضو هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد در خصوص تامین نیروی انسانی و اهمیت توجه به ابعاد مختلف این حوزه، اظهار کرد: برای جذب نیروی انسانی، باید شناخت دقیقی از بازار کار صورت گیرد‌. نیروی کار با استعداد و توانمند، کم‌یاب و در بازار کار پرتقاضا است ولی منابع بکری برای دستیابی به این استعدادها وجود دارد که صنایع از آن غافلند.

وی خاطرنشان کرد: از عوامل پایداری کسب‌و‌کار، قدرت منابع انسانی‌ است. باید توجه داشت جوانانی که در شرایط اقتصادی فعلی اقدام به کارآفرینی و فعالیت اقتصادی جمعی می‌کنند، سرمایه انسانی ارزشمندی هستند.

وی یکی از راه‌های جذب نیروی انسانی کارآمد و بااستعداد را، بهره‌گیری از شرکت‌کنندگان مسابقات و دوره‌های مهارت افزایی و آموزشی دانست و گفت: واحدها در راستای دستیابی به توسعه، به شناخت بازار، استراتژی خلاقانه و طبقه‌بندی صحیح کارکنان نیازمندند. ایجاد فرصت رشد برای کارکنان، همانند حقوق برای آنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و واحدهایی که به این موضوع توجه دارند، موفق‌تر عمل می‌کنند.

نیروی انسانی خارج شده از مجموعه، به نوعی مبلّغ شرکت در جامعه خواهد بود 

سپس «مرجان منصوریان»، مدیر منابع انسانی یکی از بنگاه‌های اقتصادی استان عنوان کرد: جذب اثربخش نیروی انسانی به کیفیت و سرعت نیاز دارد. یک سیستم منابع انسانی دارای ۱۴ فرآیند است که جذب نیروی انسانی یکی از این فرآیندها محسوب می‌شود. تکامل تمامی اجزا سبب می‌شود که جذب نیروی انسانی به خوبی صورت گیرد. تمامی این فرآیندها باید در کنار یکدیگر به رشد بپردازند.

وی افزود: مجموعه‌های توانمند و موفق صنعتی، پکیج کاملی از تدریس و دوره‌های آموزشی برای افراد متقاضی کار دارند که پس از گذراندن دوره، افراد بر اساس شاخص‌های مدنظر انتخاب می‌شوند.

منصوریان در خصوص خروج نیروی کار از بنگاه اقتصادی نیز تاکید کرد: درصورتی که فرآیند خروج و تسویه حساب نیروی انسانی به‌خوبی صورت گیرد، این فرد به عنوان مُبلّغ و توصیه‌کننده شرکت در جامعه خواهد بود؛ لذا بنگاه‌های اقتصادی در هنگام تعدیل نیرو یا در زمان خروج نیرو از محل کار بایستی به این مهم توجه نمایند. در واقع، همراه با بهبود سیستم و جذب استخدام، باید سایر بخش‌های مجموعه در حوزه نیروی انسانی نیز ارتقا پیدا کند.

وی با تاکید بر اینکه شرایط جذب نیروی انسانی نسبت به دوره‌های پیشین تغییر کرده است، عنوان کرد: ارزش سازمانی، توسعه و استراتژی سازمان برای نیروی انسانی متقاضی اهمیت دارد. سیستم منابع انسانی، همانند یک موجود زنده است که اثربخشی آن در کنار دیگر واحد‌های سیستم دیده می‌شود.

«محسن ایاز»، فعال حوزه منابع انسانی و جذب و استخدام هم در ادامه این رویداد، تاکید کرد: در شرایط فعلی؛ برای فعالیت با نسل جدید ناگزیر به پذیرش انتظارت آنان هستیم. متاسفانه در برخی از مجموعه‌ها شیوه مصاحبه، آگهی استخدام و فرآیند جذب با رویکرد قدیمی و گذشته صورت می‌گیرد و ضرورت دارد رویکرد نوین در این حوزه جایگزین شود.

وی افزود: شرکت‌ها باید بر اساس شایستگی به انتخاب نیروی انسانی بپردازند. در مصاحبه کاری کوتاه، امکان سنجش شایستگی افراد وجود ندارد. نیروی انسانی خوب و شایسته باید توسط شرکت‌ها حفظ شود. مقصر اصلی عدم حفظ نیروی انسانی، شرکت‌ها هستند.

ایاز، عدم یادگیری و به‌روزرسانی دانش مدیران قدیمی را یکی دیگر از دلایل عدم ثبات نیروی انسانی شایسته در بنگاه‌های اقتصادی دانست و افزود: در برخی بنگاه‌های اقتصادی، مدیران قدیمی به سمت یادگیری و به‌روزرسانی دانش خود گام برنمی‌دارند. نسل قدیم و جدید باید به یکدیگر احترام بگذارند. نگهداشت نیرو انسانی یک بسته کامل است که عوامل متعددی در آن دخیل است.

«عبدالکریم رحیم‌زاده تبریزی»، از پیشکسوتان منابع انسانی و مشاور منابع انسانی یکی از مجموعه‌های صنعتی استان هم در این نشست بیان کرد: بخشی از نگهداشت نیروی انسانی در مجموعه، به ارتباطات عاطفی منابع انسانی با نیرو بازمی‌گردد. در نگهداری از نیروی انسانی ارزشمند، باید دیگر مدیران مجموعه نیز همکاری لازم را انجام دهند. مادامی که همکاری در مجموعه‌ها صورت نگیرد، موفقیتی حاصل نخواهد شد. نگهداشت نیرو انسانی، پس از جذب اهمیت زیادی دارد.

«سمانه صادقیان» عضو هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد در خصوص برگزاری کانون ارزیابی نکاتی را بیان داشتند. کانونها ارزیابی در حال حاضر به عنوان معتبرترین روش سنجش شایستگی های رده های بالای سازمان شناخته می شود و برای به دست آوردن میزان صلاحیتهای افراد باز روشهای بازی های گروهی، جلسات بحث، ایفای نقش و خود اظهاری و حضور ارزیابهای دوره دیده استفاده می گردد.

«علی نجار»، عضو کمیسیون صنعت اتاق بازرگانی مشهد نیز اذعان کرد: در جذب نیروی انسانی باید توجه ویژه به نهادهای علمی و دانشگاه‌ها صورت گیرد. مصاحبه‌های کاری تنها ۲۰ درصد در جذب موثر نیروی انسانی اثرگذار هستند. امروزه کانونهای ارزیابی و متدهای آن به مدیران سازمان کمک می کند تا جذب اثربخش تری داشته باشند.

«یاسر مهدیزاده اردکانی»، دیگر عضو کمیسیون صنعت اتاق بازرگانی مشهد تاکید کرد: تعیین و انتخاب راه عملیاتی و اجرایی مناسب در جذب نیروی انسانی اهمیت دارد و این مسیر بستگی به این دارد که سازمان چه وظایفی برای خود در آن واحد و چه وظایفی برای کارکنان ترسیم و تعریف کرده است. اجرای اهداف و ماموریت‌ها در بنگاه اقتصادی، همراه با جذب و استخدام باید انجام شود و نیروی انسانی باید احساس رشد و تکامل در محیط کار داشته باشد.