ظاهرا تام به گرین اسکای رزومه فرستاده بوده و موفق شده تا مرحله نهایی گزینش، یعنی معرفی رفرنس، پیش برود. او من را به عنوان رفرنس معرفی کرده بود. گرین اسکای برایم یک فرم ارزیابی فرستادند و از من خواستند به عملکرد تام، نمره بدهم. در پرسشنامه، باید او را از نظر ویژگی‌های کاری با دیگران در همان سِمت مقایسه می‌کردم. گزینه‌ها از این قرار بودند: «نامرتبط»، «متوسط»، «جزو ۲۵ درصد برتر» و «جزو ۱۰ درصد برتر.» چون در زمان اشتغالم در شرکتمان، بیش از ۱۲ نفر را مدیریت کرده بودم، نمی‌توانستم تام را در اکثر زمینه‌ها جزو ۱۰ درصد برتر قرار دهم، به جز چند مورد، مثل کار تیمی.
بعدا یک نفر از گرین اسکای با من تماس گرفت و پرسید چرا در بعضی موارد، امتیاز بالاتری نداده‌ام. توضیح دادم که تام، تازه‌کار بود و تعدیل شد اما کارمند فوق‌العاده‌ای بود و اگر دست خودم بود، در اولین فرصت دوباره استخدامش می‌کردم. حتی چند مثال مشخص از عملکرد خوبش آوردم. با این حال، حس کردم آن شخص، قانع نشد. فکر کنم معدل نمره‌هایی که به تام داده بودم باعث شد پیشنهاد کار را به او ندهند و احتمالا او از رقابت حذف شد.
سوالم از شما این است: اگر دوباره چنین پرسشنامه‌ای به من بدهند، چطور باید عمل کنم؟ آیا می‌توانم فرد را فقط با کسانی مقایسه کنم که به اندازه او سابقه داشتند و اینطوری، امتیاز بالاتر به او بدهم؟ آیا این یک جور بازی است؟ آیا باید به کارکنان خوب در هر زمینه‌ای، امتیاز «عالی» بدهم؟
پاسخ: دوست عزیز، گاهی باید منصفانه و اصطلاحا «روی منحنی» نمره بدهی، یعنی عملکرد نیروی کار را نسبت به بقیه بسنجی نه بر اساس یک استاندارد مطلق. این روشی است که بعضی استادان دانشگاه استفاده می‌کنند. مثلا وقتی همه نمره‌ها پایین است، استاد ممکن است با روش «روی منحنی» دانشجوها را ارزیابی کند. اگر تام را یک دانشجو فرض کنیم، او در کلاسی درس می‌خوانده که همه دانشجوها، نمره بین ۱۲ تا ۱۸ گرفته‌اند. این یعنی عملکرد تام خوب است ولی چون استاد می‌خواهد از این روش استفاده کند، فقط دانشجوهایی که ۱۷ و ۱۸ گرفته‌اند در ۱۰درصد برتر یا «بهترین‌ها» قرار خواهند گرفت. پس تام با نمره ۱۶ روی منحنی، می‌شود «خوب» و نه «عالی.» اما در بعضی موقعیت‌ها، باید تا جایی که می‌شود طرف را «بزرگنمایی» کنی. اگر می‌خواهی او شغلی را به دست آورد باید بی‌پروا از او تعریف و تمجید کنی.
وقتی می‌خواهی چند نفر را که دارند برای یک منبع محدود، مثل ارتقای شغلی یا افزایش حقوق در شرایط کمبود بودجه، رقابت می‌کنند ارزیابی کنی، باید واقع‌بینانه و دقیق، سهم هر کس را بسنجی. درست مثل داورهای المپیک که مدال‌ها را بر اساس تفاوت‌های میلی‌متری بین ورزشکاران درجه یک، تقسیم می‌کنند. باید آماده باشی که اگر کسی بعدا تصمیمت را به چالش کشید یا اعتراضی کرد، آن را با دلیل برایش توضیح دهی.
اما اینجا شرایط فرق می‌کند. «جایزه‌ای» که قرار بوده تقسیم کنی، پیشنهاد حرفه‌ایت بود و فقط یک نفر، کاندیدای آن بود. شرکت مربوطه از تو خواسته بود او را با همکاران سابقش مقایسه کنی تا مطمئن شود که تام، واقعا به دلایلی مثل کمبود بودجه تعدیل شده، نه این که به دلیل عملکرد ضعیف، اخراج شده باشد.
اما این مقایسه منصفانه‌ای نبود. تام قرار نبود با همکاران سابقش برای به دست آوردن آن شغل، رقابت کند بلکه با یک جمع ناشناخته در بازار کار روبه‌رو بود. در این حالت، ارزیابی او و مقایسه‌اش با کارکنان ممتاز محل کار سابقش، بی‌معنی است، مثل این که بخواهی حقوق آینده‌اش را بر اساس حقوق قبلی‌اش، تعیین کنی. اگر شرکت شما، فقط افراد ممتاز را جذب می‌کرده، پس منطقی است حتی کارکنانی که در تعدیل نیرو حذف شده‌اند، برای سایر کارفرماها بهترین انتخاب باشند؛ به‌خصوص اگر معیار تعدیل، «آخرین کسی که آمده، اولین نفر اخراج می‌شود» باشد.
یک نکته دیگر: از آنجا که کارفرماها معمولا درباره کارکنان بد، فقط اطلاعات حداقلی می‌دهند تا درگیر دردسرهای حقوقی نشوند، یک ارزیابی «کمتر از درخشان»، معمولا به راحتی «کنسل» تعبیر و تفسیر می‌شود. تو سعی کردی به سوالاتی که فکر می‌کردی از تو پرسیده شده، جواب صادقانه و بی‌طرفانه بدهی. اما به نظر می‌رسد که سوالات، بیشتر به دنبال نظر و حس شخصی تو بوده‌اند. در نتیجه، آنها صداقت تو را یک جور «تردید» تعبیر کرده‌اند، به‌خصوص که تو بازنشسته‌ای و فرضشان این است که آزادی رک و بی‌پرده صحبت کنی.
دفعه بعد، به جای آن که وارد بازی مقایسه‌ای کارفرماها که هیچ ربطی به موقعیت فعلی ندارند، بشوی و نیروی کاری را با یک سری آدم بی‌ربط، مقایسه کنی، به ندای درونت گوش کن و او را در مقایسه با «همتایان واقعی‌اش» ارزیابی کن: یعنی یک نیروی کار متوسط که به اندازه او، سابقه کار داشته. کسی دنبال بررسی همه توصیه‌نامه‌های قبلی‌ات نیست تا ببیند آیا رویه‌ات همیشه یکسان بوده یا نه. کارفرماها فقط می‌خواهند مطمئن شوند که کوچک‌ترین دلیل آشکار یا پنهانی برای استخدام نکردن او وجود نداشته باشد.
این را هم فرصتی ببین برای مقابله با «انگ بیکاری» که خیلی وقت‌ها به ضرر کارجویان است. معمولا هر چه بازه بیکاری‌شان طولانی‌تر شود، شانسشان برای استخدام کمتر می‌شود، حتی اگر مهارت و تجربه‌شان عالی باشد. بنابراین، تعریف بی‌قید و شرط و تاکید بر اینکه شرکتتان بابت از دست دادن او، چه ضرری کرده، می‌تواند کمکی برای از بین بردن این برچسب باشد.
حس نکن که داری برای بچه بی‌استعداد یکی از آشناهایت، پارتی‌بازی می‌کنی تا از کسانی که از او بهترند اما آشنا ندارند، جلو بزند. همچنین، حس نکن که داری رفتار بد کسی را لاپوشانی می‌کنی که او را بالا بکشی. تو فقط داری برداشت واقعی‌ات از توانایی‌های یک نفر را بیان می‌کنی. و وقتی با یک پرسشنامه سلیقه‌ای و غیرعلمی روبه‌رو هستی، این حق را داری که جواب خودت را، حتی اگر سلیقه‌ای و غیرعلمی است، ارائه دهی.
منبع: Washington Post
ثبت دیدگاه
مجموع دیدگاهها : 0در انتظار بررسی : 0انتشار یافته : ۰