در تفسیر مفهوم «وفاق سازمانی»، شایسته است به گفتهای از دکتر«حسین جمالی» اشاره کرد که وفاق را پدیدهای میداند که ظرفیت تبدیل شدن به منظومه فکری، الگوی عملیاتی و فرهنگ سازمانی را دارد. وفاق اساسا در فضای گفتوگو و دیالوگ زاده و زاینده میشود؛ هویتی پویا، مستمر و بالنده که حیات و موجودیتش به گفتوگو وابسته است. گفتوگویی خلاق و زنده که خود معنای وفاق را شکل میدهد.
در درون یک سازمان، وفاق پایهای برای تعالی و بالندگی است. اگر اعضای سازمان با مشارکت کامل آن را به عنوان یک امر فضیلتی و نه صرفا وظیفهای تلقی کنند، بستری برای تحقق منافع و مصالح سازمان فراهم میآید. از الزامات وفاق، آزادی مشارکت و گفتوگو است و کارکنان در فضایی آزاد به گفتگوهای خلاق و معطوف به توافق میپردازند. در این راستا، کارکنان از طریق همافزایی توان خود، دستیابی به اهداف توسعهای و راهبردی سازمان را تسهیل و تسریع میکنند.
از آثار وفاق میتوان به کاهش شکاف و منازعه میان کارکنان، کاهش تنش بین کارکنان و مدیران ارشد، و کاهش قطبی شدن در رقابتهای ناسالم سازمانی اشاره کرد. تحقق وفاق مستلزم به رسمیت شناختن تکثرها، تبدیل اختلافها و تعدد سلیقهها به رقابت سالم و همکاری و تبدیل همفرسایی به همافزایی، همراه با مذاکره و گفتگوهای مسالهمحور و توافقگر است. وفاق در دو سطح درون بخشی و درون سازمانی شکل میگیرد و در چهارچوب مقررات سازمانی و با هدف همافزایی و بهبود عملکرد دنبال میشود.
برای تحقق وفاق سازمانی، ابتدا لازم است درک مشترکی از مفهوم آن در میان مدیران ارشد شکل بگیرد و سپس این مفهوم به فرهنگ سازمانی تبدیل شود. چنین فرهنگی، بستر همکاری و مشارکت میان مدیران و کارکنان را برای کاهش مشکلات و خلق زمینههای خلاقیت و توسعه فراهم میکند.
توسعه منابع انسانی، فرایندی تربیتی و اخلاقمحور است که غایت آن پرورش انسانهای توسعهیافته و مسئولیتپذیر است. در این چهارچوب، وفاق سازمانی زمانی معنا مییابد که همه اعضا بر این اصل توافق داشته باشند که نظام ارزشی و حکمرانی سازمان بر کرامت ذاتی انسان و برابری افراد، فارغ از جنسیت، قومیت، رنگ پوست یا هرگونه وابستگی دیگر، استوار است. در فقدان چنین توافقی، حرکت سازمان نهتنها همراستا با پیشرفت نخواهد بود، بلکه میتواند در مسیری معکوس قرار بگیرد.
تحقق وفاق نیازمند تقویت حس مشارکت و همدلی میان مدیریت و کارکنان، شروع از دستاوردهای کوچک و تداوم آن برای ایجاد سرمایه اجتماعی و امیدآفرینی است. در این مسیر، وفاق به معنای «ما بودن» به جای «من بودن» است و تحقق آن نیازمند اعتماد، ارتباط شفاف و هدف مشترک است.
برای شکلگیری وفاق، لازم است اعضای سازمان بدانند چرا کنار هم هستند؛ ماموریت، چشمانداز و ارزشها باید شفاف، ساده و الهامبخش باشند و کارکنان احساس کنند که سهمی در تحقق آن دارند. وفاق در سکوت شکل نمیگیرد؛ گفتوگو، جلسات منظم، کانالهای ارتباطی شفاف، شنیدن و بازخورد بدون قضاوت، از ارکان اصلی آن است.
دو رکن بنیادین وفاق، اعتماد و عدالت هستند. اعتماد، ستون فقرات وفاق سازمانی است و تحقق آن مستلزم آن است که تصمیمها، ارزیابیها و نظام پاداشدهی بر پایه انصاف و شفافیت استوار باشد. در این میان، مدیران با پایبندی به وعدهها و تبدیل خطاها به فرصتهایی برای یادگیری و بهبود، نقشی تعیینکننده در تقویت اعتماد ایفا میکنند. همچنین، مشارکت دادن کارکنان در فرآیندهای برنامهریزی، بهرهگیری از دیدگاههای آنان و تشکیل گروههای کاری و کمیتههای حل مسئله، از عوامل کلیدی در شکلگیری و پایداری وفاق سازمانی بهشمار میآید.
تقویت فرهنگ سازمانی، عاملی پنهان اما تعیینکننده در تحقق وفاق است. ارزشهایی همچون احترام متقابل، همکاری، شفافیت و یادگیری مستمر باید بهصورت آگاهانه برجسته شوند و رفتارهای سازنده مورد تشویق قرار بگیرند؛ در مقابل، رقابتهای ناسالم و فرساینده میبایست بهطور هدفمند مهار شوند. در این میان، رهبری الهامبخش و خدمتگزار، با نمایش همدلی، شنیدن صادقانه دیدگاهها و پذیرش نقدها، نقشی الگوساز در شکلگیری و تعمیق وفاق سازمانی ایفا میکند.
در نهایت، وفاق سازمانی به معنای دستیابی به همدلی، همسویی و اعتماد میان تمامی اعضای سازمان است؛ مفهومی که تنها از مسیر رویکردی آگاهانه، پیوسته و مبتنی بر عمل، میتواند به فرهنگی پایدار و نهادینه در سازمان بدل شود.
ثبت دیدگاه
مجموع دیدگاهها : 0در انتظار بررسی : 0انتشار یافته : ۰