یکی از فراگیرترین الگوهای انسانی «هوموفیلی» (homophily) یا همان ضرب‌‌‌المثل معروف کبوتر با کبوتر باز با باز است؛ یعنی این تصور که افراد مشابه دور هم جمع میشوند. حتی حالا که محیط کارمان روز به‌روز گسترده‌‌‌تر و متنوع‌‌‌تر می‌شود هم ما همچنان تمایل داریم با کسانی ارتباط داشته باشیم که طرز فکری مشابه به ما دارند و این مساله ما را در محفظه‌‌‌های همگنی قرار می‌دهد که دسترسی و مواجهه‌‌‌مان با ایده‌‌‌ها و فرصتهای نو را محدود می‌کند. با این حال، همه ما افرادی را می‌‌‌شناسیم که این تمایلات غریزی را به چالش می‌‌‌کشند، شبکه روابطی می‌‌‌سازند که دسته‌‌‌ها و حوزه‌‌‌های محدود را درهم می‌‌‌شکند و در بحبوحه پیچیدگی فزاینده حرفهای و اجتماعی شکوفا میشوند. این افراد که به «مرزگستران» معروفند، آگاهانه در ورای حریم امن خود به جست‌‌‌وجو و کاوش ایده‌‌‌ها و دیدگاه‌‌‌های متفاوت می‌‌‌پردازند و با این کار حوزه‌‌‌های بسته و محدود داخل سازمان‌ها را درهم می‌‌‌شکنند و عملا نقش پل را ایفا می‌کنند.
آنها می‌‌‌دانند که تنوع آنچنان غنایی به ارمغان می‌‌‌آورد که در انزوا دست‌‌‌یافتنی نیست. ما برای ایجاد شبکه ارتباطی متنوع چه چیزهایی می‌توانیم از آنها بیاموزیم؟ پژوهش HBR نشان می‌دهد که آنچه این افراد را از دیگران متمایز می‌کند یک ویژگی یا توانایی ذاتی نیست، بلکه این باور است که ایجاد روابط با افرادی که جور دیگری فکر می‌کنند چیز پیچیده‌‌‌ای نیست و برای غلبه بر تفاوتهای بین فردی در ارزشها و عقاید، فقط باید ذهنیت رشد را به کار گرفت.
عقایدی که می‌توانند مانع شبکهسازی شوند
مردم ترجیح می‌دهند که باورهای مشخصی درباره ذاتی یا اکتسابی بودن ویژگی‌‌‌های انسانی داشته باشند؛ مثل باورشان درباره این مساله که هوش ذاتی است یا با سختکوشی به دست می‌‌‌آید. تحقیقات گسترده‌‌‌ای نشان داده که طرز فکر ثابت یا رشد می‌تواند برای انگیزه و عملکرد افراد در یک بستر خاص، عواقب گسترده‌‌‌ای داشته باشد. به عنوان نمونه، چند دهه پژوهش توسط «کارل دووک» روان‌شناس نشان داده کودکانی که ذهنیت ثابتی درباره هوش و استعداد دارند، انگیزه کمتری در تلاش برای انجام کارهای تحصیلی چالشبرانگیز دارند، چون تا زمانی که هوش را یک کیفیت ذاتی تلقی کنید سختکوشی بی‌‌‌معنی است. از آن گذشته این دسته از بچه‌‌‌ها برای پیروزی‌های آسان و کم‌زحمت ارزش بیشتری قائلند تا تلاش و تقلا برای یادگیری یک موضوع جدید و چالشبرانگیز. ما این مفهوم را در محیط کار اعمال کردیم و فرض را بر این گذاشتیم که افراد درباره ایجاد روابط در محیط کار یا تفکر ثابت دارند یا تفکر رشد. شهود بر این است که افرادی که نسبت به روابط خود در محیط کار طرز تفکر ثابتی دارند به سازگاری ذاتی یا جذابیت معتقدند؛ یعنی افراد مناسب همدیگر به طور طبیعی و بدون هیچ تلاش و زحمتی جذب یکدیگر میشوند و با هم کنار می‌‌‌آیند.
افرادی که درباره روابط شخصی تفکر ثابتی دارند، ترجیح می‌دهند به دنبال روابطی باشند که بر اساس ارتباط فوری و درک متقابل به آسانی و بدون زحمت شکل می‌‌‌گیرند. آنها نمی‌‌‌خواهند این احتمال را در نظر بگیرند که وقتی ارتباطات اولیه و آنی واضح و مشخص نیستند، روابط معنادار و ارزشمندی با تلاش شکل بگیرند. در مقابل، برای افرادی که تفکر رشد را دارند، روابط در درجه اول بر پایه تلاش و تعهد بنا میشوند- زمان گذاشتن برای شناخت همدیگر و یادگیری غلبه بر تفاوتها. ما برای اینکه ببینیم طرز تفکرها چگونه بر تنوع شبکه روابطی که افراد ایجاد می‌کنند تاثیر می‌‌‌گذارد، میان ۱۱۱ متخصص شاغل که در آمریکا در یک دوره MBA شرکت کرده بودند، روابطی شکل دادیم. ابتدا با استفاده از مقیاسی که در ابتدای ترم برای این پروژه ترتیب دادیم، طرز فکر آنها را سنجیدیم. این مقیاس متشکل از این پنج عبارت بود:
۱- روابط کاری همچون قطعات پازل هستند: افراد یا با هم جور میشوند یا نه. فرقی هم نمی‌کند چقدر برایش وقت و انرژی بگذارند یا نگذارند.
۲- اساس هر رابطه پرباری جاذبه است. اینکه ناخودآگاه و بدون زحمت ایجاد شود.
۳- اینکه چقدر با یک همکار جور باشید یا با او کنار بیایید چیزی نیست که بتوانید آن را مدیریت کنید و به راحتی تغییر دهید.
۴- احتمالا رابطه بین همکارانی که جاذبه‌‌‌ای برای هم ندارند مثمرثمر نباشد.
۵- اگر رابطه پرباری به طور طبیعی و بدون زحمت ایجاد نشود، احتمالا مقدر نیست که هرگز ایجاد شود.
پاسخ هرکدام از این عبارات هم از ۱ (کاملا مخالف) تا ۶ (کاملا موافق) درجه‌‌‌بندی شده بودند و امتیاز کل بالاتر به معنای تفکر ثابت قوی‌‌‌تری بود. سپس یک نظرسنجی شبکه‌‌‌ای ترتیب دادیم تا ببینیم در پایان ترم هر دانشجویی با چه کسانی روابط حرفهای برقرار کرده است. در نهایت تنوع شبکه روابط هر فرد را با محاسبه میزان شباهت یا عدم‌شباهت ارزشهای فردی‌شان با ارزشهای شخصی طرف مقابل (مثلا صداقت، خلاقیت، ریسک‌پذیری که دانشجوها برای تکلیف درسی در حوزه خودشناسی اعلام کرده بودند) اندازه‌‌‌گیری کردیم. دلیل اینکه ما تصمیم گرفتیم شبکهسازی را در یک محیط کلاسی بررسی کنیم این بود که می‌‌‌خواستیم بفهمیم چرا بعضی از افراد در محیطی که خاصیتش متنوع بودن است، برای ایجاد شبکههای متنوع با مشکل مواجهند. از آن گذشته، بررسی شبکهسازی در اغلب محیطهای کاری سخت است، چون اغلب از قبل روابطشان را ساخته‌اند. نکته حائز اهمیت تحقیقات ما این بود که تمام سوژه‌های ما مدیران شاغل بودند نه دانشجویان تمام‌وقت. دستاوردمان چه بود؟ همان‌طور که پیش‌بینی می‌‌‌شد، احتمال اینکه افرادی که تفکر ثابت سخت‌تری داشتند بتوانند با افرادی که ارزشهای متفاوتی دارند ارتباط برقرار کنند، کمتر بود.
بین متفاوت‌‌‌ترین زوج‌های نمونه ما، آنهایی که تفکر ثابتی داشتند تقریبا ۵۰درصد کمتر از آنهایی که تفکر رشد داشتند احتمال داشت که با کسانی ارتباط بگیرند که عقاید متفاوتی دارند. برعکس، احتمال برقراری ارتباط با همکارانی که عقاید مشابهی داشتند در افراد دارای تفکر ثابت تقریبا با افراد دارای تفکر رشد یکسان بود. این تصویر برجسته‌ای از چگونگی تاثیر باورها و ارزشهای شخصی بر نحوه شبکهسازی افراد است- حتی در مواقعی که دید مستقیمی به ارزشهای یکدیگر ندارند. پژوهش‌‌‌های قبلی نشان می‌دهند که به‌ویژه در موقعیتهای چالش‌‌‌برانگیزی که نیاز به تلاش و پشتکار است، طرز فکر رشد اهمیت ویژه‌‌‌ای دارد. در میان دانشجویان نظرسنجی ما، آنهایی که طرز فکر رشد داشتند و معتقد بودند روابط مبتنی بر تلاش آگاهانه است و نه صرفا جذابیت ذاتی، بیشتر تلاش می‌‌‌کردند بر تفاوتهای بین فردی پل بزنند و شبکههای متنوعی ایجاد کنند. سپس در یک پژوهش تکمیلی با ۱۷۴ دانشجوی MBA آزمایشی کلاسی طراحی کردیم تا ببینیم آیا می‌توان طرز فکرهای گوناگون را آموزش داد و در لحظه آموخت یا نه. برای این منظور، دانشجویان مقاله کوتاهی را خواندند و در مورد آن تأمل کردند که برای آموزش طرز فکر رشد یا ثابت در ایجاد روابط طراحی شده بود. سپس، به طور تصادفی با هم جفت شدند تا عقاید شخصی‌شان را در مورد سیاست‌های محیط کار با هم تبادل کنند و در نهایت بعد از پایان بحث و گفتوگو میزان رضایت خود را از همکاری با یکدیگر ابراز کردند.
نتایج نشان داد که افراد دارای طرز فکر ثابت از هم‌‌‌گروهی با شخصی که نظرات متفاوتی نسبت به آنها داشت رضایت کمتری داشتند؛ اما آنهایی که از طرز فکر رشد برخوردار بودند، رضایتشان هیچ ارتباطی به میزان موافقت یا مخالفت طرف مقابلشان نداشت. این پژوهش نشان می‌دهد که افراد می‌توانند به سرعت با ذهنیت رشد خو بگیرند. ما نمی‌گوییم که تغییر ذهنیت به تنهایی مساوی شبکهسازی قوی یا آشتی فوری با مخالفان بر سر درگیری‌‌‌های سیاسی یا ایدئولوژیک است، اما بررسی و تعدیل و تطبیق طرز فکرشان می‌تواند گامی عملی باشد.
چگونه شبکه‌‌‌ای متنوع بسازیم؟
ما بر اساس چیزهایی که درباره ذهنیت رشد برای ایجاد ارتباط آموخته‌ایم، به متخصصانی که می‌خواهند شبکه روابط متنوعی داشته باشند، چند پیشنهاد برای شبکهسازی در محیط کار داریم:
فراتر از جذابیت آنی بروید
افرادی با ذهنیت ثابت اغلب انتظار دارند روابط طبیعی و خودجوش و اصطلاحا بر اساس جذابیت «شیمیایی» شکل بگیرد. چنین دیدگاهی به احتمال زیاد میل ذاتی انسان به اجتناب از تفاوتهای بین فردی را تقویت می‌کند و در نتیجه باعث تشدید انزوای اجتماعی و بروز اصطکاک در محیطهای کاری متنوع می‌شود. مفهوم طرز فکر رشد، نقطه مقابل ارزشمندی را پیشنهاد می‌دهد. برای اینکه یک «مرزگستر» باشید و از مزایای برخورداری از یک شبکه متنوع بهره‌مند شوید، ابتدا باید بپذیرید که برای برقراری روابط نیازمند تلاش و تعهد آگاهانه هستید و هرکسی برای ساخت چنین رابطه‌ای باید فراتر از جاذبه شیمیایی صرف عمل کند.
عادت کنید
این ایده که ایجاد روابط به تلاش آگاهانه و مداوم در بستر زمان نیاز دارد، مشابه باشگاه رفتن برای تناسب اندام است: هیچ‌کس با ورزش کردن گاه و بیگاه و هر زمان که حس و حالش را داشت به تناسب اندام نمی‌رسد. یعنی باید زمان مشخصی را برای معاشرت، جست‌‌‌وجوی فرصتهای همکاری و سرمایه‌گذاری مداوم برای درک و پذیرش تفاوتها اختصاص دهید. اینها استراتژی‌های ارزشمندی برای ایجاد شبکههای متنوع هستند. خواهید دید که تعاملات برنامه‌ریزی شده منظم و نه صرفا برخوردهای گاه به گاه در بوفه یا گپ زدن در آسانسور، زمینه را برای روابط بهتر و درک عمیق‌تری آماده می‌کند.
سوال بپرسید
مهم‌ترین اصل طرز فکر رشد، این است که برای غلبه بر موقعیتهای چالشبرانگیز همواره آماده یادگیری باشید. به عنوان مثال، به جای اینکه تفاوتهای بین‌فردی را به عنوان موانعی برای برقراری ارتباط ببینید، سعی کنید آنها را فرصت‌هایی برای رشد و یادگیری در نظر بگیرید. سوال پرسیدن یکی از مهارت‌های کلیدی اتخاذ طرز فکر رشد است – نه پرسش‌هایی برای بازجویی، بلکه برای یادگیری. به عنوان مثال، جفری دایر، هال گرگنسن و کلیتون کریستنسن در کتاب «دی‌ان‌ای نوآوران»، مهارتی را توصیف می‌کنند به نام «شبکهسازی ایده» که رهبران واقعا نوآور را از رهبران سازمانی عادی متمایز می‌کند و به معنای تعامل عمدی با افراد متنوع برای یافتن ایده‌های جدید است. این رهبران سازمانی با برقراری ارتباط منظم با افرادی که معمولا با آنها تعامل ندارند و صحبت در مورد چیزهایی که آنها را هیجان‌زده می‌کند، به نوآوری و الهام‌بخشی ادامه می‌دهند. توجه داشته باشید که پرسیدن سوالات صادقانه در مورد دیدگاهها، ارزشها و تجربیات متفاوت، نقش اساسی در پرورش روابط متنوع دارد. تحقیقات ما نشان می‌دهد که ساختن شبکه ارتباطی متنوع در محل کار با تغییر دیدگاه در مورد ایجاد روابط آغاز می‌شود. همه ما می‌توانیم طرز فکر رشد را در پیش بگیریم. عادت کنیم تفاوتها را با آغوش باز بپذیریم و سوالات واقعی بپرسیم تا یکدیگر را بهتر درک کنیم و روابط را پرورش دهیم.
با تکامل و متنوع شدن محیطهای کاری، توانایی تعامل با تفاوتهای بین فردی به طور فزاینده‌ای مهم می‌شود. درست است که شباهت‌های بین فردی می‌تواند احساس راحتی و آشنایی را به همراه داشته باشد، اما ضروری است که ارزش پذیرش تفاوتها و پرورش طرز فکر رشد در مورد روابط حرفهای را تشخیص دهیم. برای سازمان‌ها ضرورت فوق‌العاده‌ای دارد که محیطی ایجاد کنند که در آن افراد به قدردانی و احترام به تفاوتهای بین فردی تشویق شوند. سازمان‌ها می‌توانند با بهره‌مندی از پتانسیل متنوع اعضای خود، همکاری، نوآوری و موفقیت را تقویت کنند.
منبع: HBR
