بررسی پیشنهادات اصلاحی وزارت کار در خصوص موادی از قانون کار

در هجدهمین جلسه دبیرخانه شورای گفت‌وگوی دولت و بخش خصوصی استان، پیشنهادات اصلاحی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در خصوص موادی از قانون کار، بررسی شد و اعضا به ارائه نظرات خود در خصوص این پیشنهادات پرداختند.

به گزارش روابط عمومی اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی خراسان رضوی، «علی اکبر لبافی»، رئیس این دبیرخانه در ابتدای نشست اظهار کرد: لایحه اصلاح موادی از قانون کار از جمله مواد 7،24،27،182 و برخی تبصره های دیگر در اجرای مواد 2 و 3 قانون بهبود محیط کسب و کار و ماده 60 قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور از طریق اتاق ایران به استان‌ها جهت اخذ نظرات تشکل‌های بخش خصوصی منعکس گردیده است.

وی خاطرنشان کرد: موارد اصلاحی که وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با شرکای اقتصادی خود آن را در دست بررسی دارد، موضوع قراردادهای کار و چگونگی تبدیل قراردادهای کار موقت در طبیعت دائم و حتی موقت، به قرارداد کار دائم است.

لبافی در بخش دیگری از سخنانش با بیان اینکه مدت قرارداد کار، تضمین کننده پایداری کار و در نتیجه، امنیت شغلی کارگر نیست، تصریح کرد: همه باید تلاش کنیم تا کار پایدار بماند و در کنار آن آموزش های منطبق با نیاز بازار کار ارائه شود.

وی به یکی از آفت های موجود در نظام اقتصادی کارگری و کارفرمایی و چالش های کشور در حوزه کار به عنوان حلقه مفقوده اشاره کرد و گفت: در بسیاری از کشورهای توسعه یافته، پیمان های دسته جمعی بین گروه‌های مختلف کارگری و کارفرمایی وجود دارد و یک اصل  است که مزد متفاوت در صنایع و مناطق مختلف را رقم می‌زند؛ اما در کشور ما، پیمان دسته جمعی حلقه مفقوده است و از طرفی، نظام حقوق و دستمزد وقت مزدی با توجه به فرهنگ کار موجود و اخلاق کسب و کار، نمی تواند بهروری لازم را داشته باشد. لذا باید به سمت نظام حقوق و دستمزد کارمزدی حرکت کنیم.

رئیس دبیرخانه شورای گفت‌وگوی دولت و بخش خصوصی استان افزود: طبق ماده 7 قانون کار، قرارداد کار عبارت است از «قرارداد کتبی یا شفاهی  که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت و یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام دهد». پیشنهاد ‌شده است که واژه «شفاهی» از این ماده حذف شود؛ یعنی همه کسانی که کار تبعی دارند و شاغل هستند، در همه صنوف باید قرارداد مکتوب داشته باشند و لیکن با توجه به اینکه قانون کار شمول عام دارد و همه افرادی که دارای کار تبعی هستند را در سه بخش اقتصادی شامل می شود، عملا تنظیم قرارداد کتبی در کسب و کارهای کوچک و بخش کشاورزی امکان پذیر نبوده و اجرای این بند غیرممکن می گردد که این مساله یکی از موانع کسب و کارهاست.

وی ادامه داد: تبصره 1 ماده 7 قانون کار به صراحت عنوان می کند: «حداکثر مدت موقت برای مشاغل اعم از مستمر و غیرمستمر چهار سال تعیین می گردد» که در این رابطه پیشنهاد می‌شود واژه «غیرمستمر» حذف شود، زیرا ماهیت کار غیرمستمر و مقطعی و پروژه ای تنظیم قرارداد غیرموقت و یا مستمر، خلاف قاعده کلی است و انطباقی با نوع و ماهیت فعالیت ندارد.

لبافی افزود: براساس تبصره 2 ماده 9 «چنان چه ثابت شود که قرارداد کار مدت موقت به صورت سفید امضا منعقد شده است، قرارداد مزبور غیرموقت تلقی خواهد شد»، در این رابطه باید عنوان کرد که این عبارت منطبق با تعاریف قرارداد موقت و غیرموقت یا مستمر نیست.

رئیس دبیرخانه شورای گفت و گوی دولت و بخش خصوصی استان تصریح کرد: تبصره 1 ماده 10 قانون کار اشاره دارد: «قرارداد کار باید در فرم مخصوصی تنظیم گردد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه و در اختیار کارگر و کارفرما قرار می گیرد. قرارداد کار در چهار نسخه بوده و یک نسخه نزد کارگر، یک نسخه نزد تشکل مربوطه در کارگاه و یک نسخه به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل تحویل می گردد». در تبصره 2 ماده 10 نیز آمده است «اخذ هر گونه اوراق بهادار از قبیل چک، سفته، برات از کارگر ممنوع است». این در حالی است که کارگر یک عنوان عام است و به جز صاحبان کسب و کار و مدیران عامل، سایر افرادی که علاوه بر مسئولیت هیئت مدیره ای یا مدیریتی، کار و فعالیت موظفی دارند مشمول آن می‌شوند. لذا در بسیاری مواقع برای حفظ و حراست از اموال تحویلی به برخی مسئولان داخلی ضرورت ایجاب می کند تضامینی اخذ شود.

لبافی افزود: ماده 24 قانون کار اشاره به این دارد که در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگر به نسبت مدت کار، مزایای قانونی پایان کار به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نماید.

رئیس دبیرخانه شورای گفت و گوی دولت و بخش خصوصی استان خاطرنشان کرد: در تبصره 3 ماده 24 این قانون نیز آمده است: «اخراج زنان کارگر در ایام مرخصی زایمان و دوران شیردهی (تا پایان دو سالگی) به هر عنوان ممنوع است». این تبصره باعث کاهش جذب نیروی کار زن می گردد؛ لذا بایستی به جای این تحکم که مانع کسب و کار زنان می‌شود، نظام تامین اجتماعی را قدرتمند کنیم تا بتواند در مواقع خاص خدمت ارائه نماید. ضمن اینکه در این گونه موضوعات، چنانچه نیروی کار جدید شرایط نیروی کار قبلی را پیدا کرد، در قانون مشخص نشده چه اقدامی باید انجام داد.

وی عنوان کرد: تبصره 4 قانون کار نیز اشاره دارد که نظر به سیاست های تشکیل، تحکیم و تعالی خانواده، ازدواج کارگران نباید موجب خاتمه قرارداد شود.

در ادامه، «جواد نیشابوری»، رئیس کمیسیون کار و تامین اجتماعی اتاق بازرگانی خراسان رضوی تصریح کرد: قرارداد کار به مقوله ای اطلاق می شود که کتبی و مورد توافق طرفین باشد، همان چیزی که در حال حاضر در صنایع میان کارفرما و کارگر برقرار است. لذا صنایع در خصوص قرارداد مکتوب با مشکلی مواجه نیستند و بعضا اصناف هستند که قرارداد شفاهی دارند.

مراجع حل اختلاف، قرارداد کتبی کار را ملاک عمل قرار می‌دهند

در بخش دیگری از نشست، «عطا متین فر»، رئیس اداره روابط کار اداره کل کار، تعاون و رفاه اجتماعی خراسان رضوی تصریح کرد: از آن جا که در صورت بروز اختلاف میان کارگر و کارفرما، مراجع حل اختلاف باید به این قضیه ورود پیدا کنند، در صورت نداشتن قرارداد کتبی، این مراجع خود را در رسیدگی به این پرونده ها ذی صلاح نخواهند دانست. لذا قرارداد کار باید کتبی باشد یا در صورت اصرار بر وجود قید قرارداد شفاهی، باید این نوع از قراردادها  مشمول کارگاه های کمتر از 10 نفر باشد. حال اگر کارگاه‌هایی با تعداد افراد کمتری مدنظر باشد، باید قانون جدیدی در این رابطه تدوین شود.

متین فر در خصوص تبصره 1 ماده 7 قانون کار نیز عنوان کرد: بعضا در پروژه های بزرگ عمرانی، برخی از فعالیت ها از قبیل زیرسازی ممکن است پس از 5 سال به اتمام برسد که در آن صورت، پیمانکار به نیروی متخصص آن کار نیازی ندارد. لذا نباید این گونه باشد که اگر قرارداد موقت بیش از 4 سال به طول انجامید، تبدیل به قرارداد دائم شود. در حقیقت، واژه غیرمستمر برای قراردادهای موقت که بیش از 4 سال به طول انجامد، در سال 99 به تصویب هیات وزیران رسیده است که باید برای این مساله تدبیری اندیشیده شود.

وی خاطرنشان کرد: قراردادهای سفید امضا را هم باید از چند جنبه مدنظر قرار داد، به طور مثال گاهی مبلغ، گاهی مدت زمان قرارداد و … سفید است که در صورت بروز اختلاف کارگر باید برای اثبات آن در مراجع حل اختلاف بکوشد. با این حال اگر مدت زمان قراردادی سفید امضا باشد، آن قرارداد دائم محسوب می شود.

متین فر در خصوص تبصره 1 ماده 10 قانون کار نیز عنوان کرد: در بسیاری از مواقع هیچ نسخه ای از قرارداد به اداره کل کار ارسال نمی شود و بررسی این موضوع نیز بسیار دشوار است. لذا توصیه می شود که این تبصره حذف شود و صرفا یک نسخه از قرارداد نزد کارگر و دیگری نزد کارفرما باشد تا در صورت بروز اختلاف بتوان به مراجع ذی صلاح ارائه داد.

وی در رابطه با ماده 2 تبصره 10 نیز گفت: اخذ سفته بستگی به نوع فعالیت دارد که در موارد ضروری کارفرما می تواند سفته و چک از کارگر اخذ کند که کارفرما باید در قبال آن به کارگر رسید دهد.

پیشنهادی برای حمایت از زنان شاغل پس از اتمام مرخصی زایمان

رئیس روابط کار اداره کل کار، تعاون و رفاه اجتماعی خراسان رضوی در خصوص تبصره 3 ماده 24 قانون کار نیز گفت: پیشنهاد می شود اصطلاح به «هر عنوان» از این تبصره حذف شود. نکته قابل توجه آن است که نیروی کار زن دارای نوزاد باید با پرداخت هزینه گزاف به مهدکودک و یا پرستار به چرخه فعالیت بازگردد. این در حالی است که در راستای حمایت از جوانی جمعیت باید حمایت های ویژه ای از مادر صورت بگیرد چنان که مادر باید بتواند در ایام مرخصی از بیمه بیکاری استفاده کند. متاسفانه در عرصه عمل حمایتی از نیروی کار زن دارای نوزاد نمی‌شود. لذا برای اصلاح تبصره 3 ماده 24 پیشنهاد می شود در صورت پایان مرخصی و تمایل زن به ادامه کار، فسخ قرارداد ممنوع اعلام شود.

اسناد پرداختی در قراردادهای شفاهی ملاک مراجع حل اختلاف است

در ادامه، «علیرضا زنگنه»، مشاور اتاق اصناف مشهد خاطرنشان کرد: به صراحت می‌توان گفت قرارداد در 90 درصد کارگاه های صنفی، قرارداد کار به صورت شفاهی است. حال در صورت بروز اختلاف میان کارگر و کارفرما باید به اسناد پرداختی رجوع کرد و آن را ملاک عمل قرار داد، چرا که در اکثر مواقع کارگر و کارفرما در صورت ادامه همکاری با یکدیگر مشکلی ندارند و در 90 درصد مواقعی که کارگر و کارفرما به مراجع حل اختلاف مراجعه می‌کنند قطع همکاری صورت می گیرد. لذا در صورت بروز مشکل و به رغم وجود قرارداد کتبی و دائم، ادامه همکاری میسر نخواهد بود و این مساله متضمن امنیت شغلی کارگر نخواهد بود.

وی عنوان کرد: به نظر می رسد در صورت اثبات سفید امضا بودن قرارداد در مراجع صالحه قضایی، هر قسمت از قرارداد که سفید امضا بوده باید مورد پیگیری قرار بگیرد.

مشاور  اتاق اصناف مشهد افزود: توصیه می شود که تبصره 2 ماده 10 قانون کار به طور کلی حذف شود، چرا که چک و سفته مربوط به قانون تجارت است. به طور مثال، اگر کارگری برای سفته خود نزد کارفرما شکایت کند، در صورت داشتن شاهدی مبنی بر اینکه نیروی کارگری دیگر نیز سفته به کارفرما ارائه کرده، می تواند در دادگاه رای بیاورد. یا این که باید در قانون قید شود که اخذ هر گونه اوراق بهادار اعم از سفته و چک، نباید بابت تضمین حسن انجام کار از سوی کارگر انجام پذیرد.

زنگنه تصریح کرد: با توجه به رای دیوان عدالت اداری در صورتی که نسخه ای از قرارداد به اداره کل کار ارسال نشود، قرارداد به قوت خود باقیست و ابطال نخواهد شد. لذا ضرورتی به وجود تبصره 1 ماده 10 قانون کار نیست.

مشاور اتاق اصناف مشهد افزود: متاسفانه گاهی با توجه به بیانات مقام معظم رهبری در راستای حمایت از جوانی جمعیت شعارهایی سر می دهند اما در عرصه عمل شاهد حمایتی نیستیم. این مسائل سبب می شود که بعضا کارگاه ها نسبت به استخدام نیروی کار زن اقدام نکنند.

وی خاطرنشان کرد: افزودن قید به تبصره 3 ماده 24 خلاف سیاست های جوانی جمعیت است؛ چرا که از یکسو مانع ازدواج و از سوی دیگر مانع فرزندآوری است.

«اشرف بهنام پور»، مدیر آموزش انجمن مدیران صنایع خراسان رضوی نیز در این جلسه اظهار داشت: در حال حاضر، خواه یا نخواه چیزی تحت عنوان قرارداد شفاهی میان کارگر و کارفرما وجود دارد؛ لذا پیشنهاد می شود که قید شفاهی به ماده 7 قانون کار اضافه شود.

در بخش دیگری از نشست، «عبدالکریم رحیم زاده»، نماینده انجمن مدیران صنایع خراسان تصریح کرد: هدف از انعقاد قرارداد کار، اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی است همان گونه که بسیاری از قراردادها در محضر با حضور شاهد منعقد می شود. تجربه نشان داده انعقاد قرارداد کتبی برای نظارت سازمان بازرسی لازم و ضروری است.

رحیم زاده خاطرنشان کرد: اگر سامانه جامع کار راه اندازی شود، بسیاری از این مشکلات از جمله روابط کاری بین کارگر و کارفرما، ثبت شکایت و… حل و فصل می شود. حال سوال اینجاست چرا راه اندازی این سامانه پیگیری نمی شود؟ اگر واحدهای صنفی فرم قانون کار اداره کل را ندارند، می توانند ضمن نگارش نوشته ای میان خود روابط کارگری و کارفرمایی خود را با حضور شاهد تایید کنند.  با این حال قید واژه شفاهی در ماده 7 ضروری است.

نماینده انجمن مدیران صنایع خراسان رضوی افزود: بعضا در کارگاه ها شاهد هستیم که دو نیروی کار با یکدیگر ازدواج می کنند که پس از ازدواج، قرارداد نیروی کار زن فسخ می شود؛ چرا که براساس قانون شرکت صرفا باید یک نفر از اعضای خانواده شاغل باشد که برای جلوگیری از این مساله باید چاره ای اندیشید. علاوه بر این در راستای سیاست جوانی جمعیت برای زنان شاغلی که مادر شده اند باید عیدی، سنوات و پاداش در نظر گرفته شود.

لبافی در جمع بندی مباحث مطروحه در این نشست عنوان کرد: در این نشست، پیشنهاد افزودن واژه «قرارداد شفاهی» در ماده 7 قانون کار صرف نظر از تعداد نیروی کارگاه پذیرفته شد. همچنین پیشنهاد شد واژه «غیرمستمر» از تبصره 1 ماده 7 این قانون حذف گردد. پیشنهاد دیگر در این جلسه حذف تبصره 2 ماده 9 و اصلاح تبصره 2 ماده 7 است. چنان که اگر قراردادی به لحاظ مدت زمان، سفید امضا باشد، قرارداد مزبور غیرموقت و دائمی تلقی می‌شود. همچنین، در این نشست پیشنهاد شد که تبصره 1 و 2  ماده 10 قانون کار نیز حذف گردد. واژه «به هر عنوان» از تبصره 3 ماده 24 حذف شود و قیودی مانند قصور در انجام کار، اتمام قرارداد کار و اتمام پروژه به آن افزوده شود.