- امروز : دوشنبه - ۳۰ شهریور - ۱۴۰۵
- برابر با : Monday - 21 September - 2026
اخبار ویژه
تبخیر ۱۰ درصدی اقتصاد
ابهام در حدود اصلاح اشتباهات مالیاتی و نحوه ورود به پروندههای قطعی
چارچوب جریمه زیستمحیطی معادن
تاکید فعالان صنایع غذایی بر هدایت مشاغل خانگی به سمت تولید کارگاهی
ضرورت پالایش و بررسی استانی پروندههای تعهدات ارزی
ظرفیتهای اقتصادی مشهد و نجف، در مدار توسعه همکاریهای مشترک
از نحوه حمایت سازمان تعزیرات از ارکان زنجیره اقتصاد تا آثار تغییر تعرفههای برق بر واحدهای تولیدی
چرا مشتری خارجی باید شما را انتخاب کند؟
سازمان
چه نوع پرسشهایی را در سازمان مطرح کنیم؟
برخی مشاغل و حرفهها با پرسشها تعریف میشوند. به عنوان مثال، بازپرسها. آنها پرسش میکنند و مظنونان حق دارند که پاسخ ندهند. جملهای مانند «اینجا من پرسش میکنم» از زبان یک روزنامهنگار، درخور و بهجا به نظر میرسد اما از زبان یک لولهکش اندکی عجیب است.
استعدادهای سازمان را ببینید تا بمانند
بیشتر شرکتها میگویند که برای کارکنانشان اهمیت زیادی قائلند و روی رشد و پیشرفت آنها سرمایهگذاری میکنند. اما تجربه خیلی از کارکنان چیز دیگری میگوید. بر اساس گزارش «قابل مشاهده بودن مهارتها» که سامانه مدیریت یادگیری ابری TalentLMS منتشر کرده، از هر ۱۰نیروی کار، ۴ نفر میگویند پیدا کردن یک شغل جدید در خارج از شرکت، برایشان آسانتر از پیدا کردن یک موقعیت شغلی جدید در داخل همان شرکت است. این یافته فقط وضعیت بازار کار را نشان نمیدهد، بلکه به مسالهای بزرگتر اشاره دارد: بسیاری از سازمانها در شناسایی و بهکارگیری استعدادهایی که همین حالا در اختیار دارند، مشکل دارند.
نوآوران درونسازمانی را دریابید
رهبران سازمانی معمولا در الهام گرفتن برای دستاورد بزرگ بعدی خود، نگاهشان را به دنیای بیرون معطوف میکنند. آنها بازار را برای شناسایی نیازهای برآوردهنشده، مشتریان بالقوه، فرصتهای همکاری، محصولات جدید و منابع تامین مالی رصد میکنند. اما در سازمانهای بزرگ و بالغ، برخی از اثرگذارترین نوآوریها از ذهنیتی کارآفرینانه در درون خود سازمان شکل میگیرد. نوآوران درونسازمانی که اغلب از آنها با عنوان «کارآفرینان درونسازمانی» یاد میشود، بیش از هر کس دیگری با جریان واقعی کار، چالشهای روزمره و تجربه مشتری آشنا هستند. زمانی که رهبران سازمان این افراد را شناسایی کرده و به آنها اختیار و حمایت میدهند، میتوانند نوآوری، سرعت عمل و مزیت رقابتی پایداری برای سازمان ایجاد کنند؛ مزیتی که تقلید از آن برای رقبا آسان نیست.
سندروم بازماندهها پس از تعدیل
سختترین بخش تعدیل نیرو از دست دادن افرادی است که با سازمان سازگار شده بودند و برخی از آنها ممکن است چند سال از عمر خود را در آنجا گذرانده باشند. اما کمتر کسی درباره این صحبت میکند که ماندن در همان سازمان چه حسی دارد. بعضی افراد تجربه خودشان را از «زنده ماندن» در موجهای بزرگ تعدیل نیرو به اشتراک گذاشتهاند و از احساسات متناقضی که داشتهاند، صحبت کردهاند؛ از احساس گناه تا خوشحالی از اینکه هنوز شغل دارند. بعد از آن هم نوعی اضطراب پس از اخراج وجود دارد که کمتر دربارهاش صحبت میشود.
چطور در باتلاق بحث کردن گیر نکنیم؟
بحث و اختلافنظر در زندگی حرفهای و شخصی، اگر درست مدیریت شود میتواند سازنده باشد و باعث یادگیری، رشد و حتی صمیمیت میان افراد و عدم هراس از بیان آسیبپذیریها شود.
آموزش نیروهای جدید؛ اهرم جهش سازمان
هر سازمانی ناگزیر نیاز دارد هر از گاهی نیروی جدید و تازهنفس جذب کند. سازمانها هم از نیروهای جدید که به سازمان اضافه میشوند انتظارات خاصی دارند و هم باید به آنها آموزشهای ویژه برای سازگار شدن بدهند.
