داده‌‌‌های جدیدی که نشریه فورچون به طور انحصاری و طی یک نظرسنجی جمع‌‌‌آوری کرده، نشان می‌دهد که نیروهای کار جوان، کاملا از اینکه کجاها مرتکب اشتباه می‌‌‌شوند آگاهند – و این می‌تواند به قیمت از دست دادن شانس ارتقای شغلی تمام شود. در واقع، ۶۵درصد نیروی کار نسل زد، اذعان کرده‌‌‌اند که نمی‌‌‌دانند در چه موردی با همکارانشان گفت‌‌‌وگو کنند. این رقم برای نیروی کاری که سن بالاتر دارند، یک‌چهارم است. این موضوع برای نیروی کار جوانی که بعد از پاندمی کرونا وارد بازار کار شده، بدتر است. کارکنان بعد از کرونا، بیش از دو برابر کارکنانی که قبل از کرونا کارشان را شروع کرده‌‌‌اند، در برقراری ارتباط با همکاران خود مشکل دارند. هم کارکنان جوان‌‌‌تر و هم کارکنانی که بعد از کرونا استخدام شده‌‌‌اند، در مقایسه با همکاران قدیمی‌‌‌تر، به‌‌‌شدت این احساس را دارند که همکاران قدیمی بین خودشان احساس نزدیکی بیشتری با هم دارند. به علاوه، نسل زدی‌‌‌های شرکت‌کننده در نظرسنجی که همسر، حیوان خانگی یا فرزند ندارند، گفته‌‌‌اند نمی‌توانند با همکارانی که در مرحله متفاوتی از زندگی‌شان هستند، ارتباط برقرار کنند. در نهایت، این موضوع ممکن است به چشم‌‌‌انداز شغلی نیروی کار نسل زد آسیب بزند. تحقیقات به طور مداوم نشان داده که رو در رو شدن کارکنان با مدیران، احتمال تاثیرگذاری مثبت آنها و بنابراین احتمال ارتقای شغلی را افزایش می‌دهد.
در ضمن، نظرسنجی نشریه فورچون که حدود ۱۰۰۰ نیروی کار متخصص از همه سنین در آن شرکت کرده‌‌‌اند، تاکید کرده که بیش از دو‌سوم کارکنان کاملا با این موضوع موافقند که شانس ارتقای شغلی افرادی که ارتباط اجتماعی بهتری با همکاران ارشد برقرار می‌کنند، بیشتر است. اما با اینکه کارکنان نسل زد می‌‌‌دانند خودمانی شدن با همکاران ارشد می‌تواند سطح بازی شغلی آنها را بالاتر ببرد، همچنان از گود بیرون می‌‌‌مانند و توپ گفت‌‌‌وگوهای اجتماعی را در زمین نسل‌‌‌های قدیمی‌‌‌تر می‌‌‌اندازند: سه‌چهارم نیروهای جوان تازه استخدام‌شده، گفته‌‌‌اند تنها در صورتی وارد گفت‌‌‌وگو با همکاران ارشد می‌‌‌شوند که آنها زودتر پیش‌‌‌قدم شوند.
ورود کارفرما برای پر کردن شکاف
به نظر می‌رسد صحبت‌‌‌های کوچک، کاری است که همه بلدند. اما این یکی از مهارت‌‌‌های نرم «اولیه» است که نسل زد آن را یاد نگرفته و انزوای دوران کرونا هم به آن دامن زده است. حالا کارفرماها مجبورند این زمان از دست رفته را جبران کنند. به‌عنوان مثال، چهار شرکت بزرگ مشاوره دنیا را در نظر بگیرید: دلویت، PwC، KPMG و EY همگی دوره‌‌‌های آموزشی اضافه برای جوانانی که به تازگی استخدام می‌‌‌شوند و برای انجام کارهای اساسی مثل ارائه دادن و صحبت کردن در جلسات اعتماد به نفس کافی ندارند، برگزار می‌کنند. جکی هنری، از مدیران موسسه دلویت بریتانیا، در مصاحبه با روزنامه فایننشال تایمز، گفته: «نیاز به کارفرماهایی که در مورد مهارت‌‌‌های کاری و حرفه‌‌‌ای اولیه آموزش بدهند، بیشتر شده است. چنین چیزی در سال‌های گذشته ضروری نبود.» به طور مشابه، شرکت مشاوره Protiviti آموزش‌‌‌های خود را برای افرادی که تازه استخدام می‌‌‌شوند توسعه داده و به گفته وال‌استریت ژورنال، مجموعه جلساتی مجازی ترتیب داده که بر مسائلی مثل چگونگی شرکت در یک گفت‌‌‌وگوی معتبر یا چگونگی نوشتن ایمیل، متمرکزند.
در ضمن، شرکت‌های دیگر هم سیاست‌‌‌های جامع «کار از خانه» را ایجاد کرده‌‌‌اند که الزامات را برای کارکنان ارشد تسهیل کرده، اما از کارکنان جوان‌‌‌تر می‌‌‌خواهد در دفتر کار حضور یابند تا این شکاف دانش برطرف شود. به عنوان مثال، دیوید میدز، مدیر شرکت سیسکو در بریتانیا و ایرلند، در مصاحبه با فورچون گفته که این غول تکنولوژی الزامی برای حضور افراد در دفتر کار ندارد – به جز برای نسل زد که باید حداقل سه روز در هفته در محیط کار حضور یابند. او در توضیح این تصمیم گفته: «در واقع، ما به این نتیجه رسیده‌‌‌ایم که در اکثریت موارد، آنها می‌‌‌خواهند حضور بیشتری در محیط کار داشته باشند. یعنی ما مجبورشان نمی‌‌‌کنیم حتما سر کار بیایند. بلکه خودشان می‌‌‌خواهند سر کار حاضر شوند، چون جنبه اجتماعی، یادگیری و تجربه حرفه‌‌‌ای آن را درک کرده‌‌‌اند.» میدز اضافه می‌کند: «اگر بخواهم به اولین سال‌های تجربه کار‌‌‌ی‌‌‌ام اشاره کنم، باید بگویم که با ویدئوهای آنلاین یا شرکت در کلاس چیزی یاد نمی‌‌‌گرفتم، بلکه خیلی چیزها را ناخودآگاه و تدریجی آموختم. این در حالی است که اگر در دهه ۴۰ یا ۵۰ زندگی خود باشید، ممکن است با کار کردن در خانه بازدهی بیشتری داشته باشید و نیاز نباشد با دیگران تعامل و ارتباط برقرار کنید. در این صورت دیگر لازم نیست به طور دائم در دفتر کار حضور یابید.»
منبع: ماهنامه کارخانه – شماره ۴۲، تیر ۱۴۰۳
