تحلیل داده‌ها؛ کلید بهبود سیاست‌های منابع انسانی در بنگاه‌های اقتصادی

ضرورت تحلیل دقیق داده‌ها و شاخص‌های منابع انسانی برای ارتقای بهره‌وری در صنایع ایران

به گزارش روابط عمومی اتاق مشهد، عبدالله یزدان‌بخش، رئیس کمیسیون صنعت اتاق خراسان رضوی با تاکید بر اهمیت داده‌های دقیق در تحلیل‌های اقتصادی و منابع انسانی، اظهار کرد: اقتصاد ایران همچنان پابرجاست، اما از منظر شفافیت و بهره‌وری با چالش‌های جدی روبه‌روست و بدون اصلاح مبانی تحلیلی، حتی ابزارهایی مانند هوش مصنوعی نیز کارآمد نخواهند بود.

وی با تاکید بر اهمیت شاخص‌های منابع انسانی گفت: برای سنجش بهره‌وری، کیفیت کار، رضایت مشتری یا سختی کار، باید مبنای تحلیل مشخص باشد و صرف استفاده از استانداردهای جهانی بدون تطبیق با شرایط بومی اغلب با شکست مواجه می‌شود.

وی خاطرنشان کرد: در صورت عدم دقت داده‌ها، حتی هوش مصنوعی نیز قادر به ارائه تحلیل صحیح نخواهد بود.

رئیس کمیسیون صنعت اتاق مشهد افزود: تحلیل منابع انسانی نمی‌تواند یکسان باشد و شاخص‌هایی مانند ورود و خروج نیرو، تحصیلات، بهره‌وری و شرایط کاری تفاوت‌های اساسی برای هر شرکت ایجاد می‌کنند.

وی تصریح کرد: حدود ۷۰ تا ۷۵ درصد بهره‌وری در برخی بخش‌ها محقق نمی‌شود و نگاه ما به داده‌ها باید مبتنی بر واقعیت‌های جامعه ایرانی باشد، نه صرفاً الگوهای ترجمه‌شده.

یزدان‌بخش تاکید کرد: هدایت صحیح سرمایه‌های انسانی می‌تواند مسیر شکوفایی اقتصادی صنایع را هموار کرده و از اصلاح نگرش‌ها و استفاده درست از داده‌ها به توسعه پایدار بنگاه‌ها کمک شایانی خواهد کرد.

تعیین درست شغل و جذب نیروی انسانی، کلید رضایت و بهره‌وری در صنعت

یزدانبخش بر اهمیت تعریف دقیق شغل و جذب نیروی انسانی متناسب با توانمندی و علاقه تاکید کرد و گفت: مساله حقوق مهم است، اما به‌تنهایی رضایت شغلی ایجاد نمی‌کند. نیرویی که در جایگاه نادرست به کار گرفته شود، حتی با مهارت و اخلاق مناسب، به ناکارآمدی و نارضایتی منجر می‌شود.

او با اشاره به مفهوم «نوآوری باز» گفت: همکاری واقعی دانشگاه و صنعت و تبادل اطلاعات، ابزار حیاتی بقا و رشد سازمان‌هاست.

وی تاکید کرد: علاقه و تناسب فرد با شغل نقش تعیین‌کننده‌ای در ماندگاری و رضایت کارکنان دارد. بسیاری از سازمان‌ها بدون برنامه نیرو جذب می‌کنند و جایگاه مشخصی برای آن‌ها تعریف نمی‌شود؛ این امر باعث جابه‌جایی‌های پرهزینه و نارضایتی می‌شود. مدیران ارشد باید با آگاهی کامل از نیاز واقعی سازمان تصمیم‌گیری کنند تا بهره‌وری کاهش نیابد.

یزدانبخش با تاکید بر تغییرات بنیادی در مدیریت منابع انسانی گفت: امروز منابع انسانی کلید موفقیت سازمان‌هاست و مدیریت آن باید با داده‌کاوی و هوش مصنوعی انجام شود. همچنین توجه به روحیه و انگیزه کارکنان، ایجاد محیط کاری شاداب و پرانرژی، و برنامه‌ریزی برای شرایط غیرمنتظره مانند قطعی برق، از عوامل موثر در افزایش بهره‌وری و کاهش ضایعات است.

وی در پایان خاطرنشان کرد: موفقیت صنایع در کشورهای پیشرفته، مانند ژاپن، بیش از هر عامل دیگری مرهون توجه به منابع انسانی، ارتقای مهارت‌ها و بهبود روحیه کارکنان بوده است. این تجربه نشان می‌دهد که سرمایه‌های انسانی، مهم‌ترین عامل توسعه پایدار و بهره‌وری سازمان‌ها هستند.

محسن محسنی، نایب رئیس کمیسیون کار و تامین اجتماعی اتاق خراسان رضوی نیز گفت: فشارهای اقتصادی روزافزون باعث بروز نارضایتی‌ها و مشکلات اجتماعی گسترده شده و به طور مستقیم بر کسب‌وکارها و کارکنان تاثیر گذاشته است.

وی با اشاره به دشواری‌های موجود در تعامل با وزارت کار و سایر ارگان‌ها، بیان کرد: این شرایط منجر به تاخیر در پرداخت حقوق و بیمه کارکنان شده و شکاف‌های اقتصادی و اجتماعی را تشدید کرده است.

محسنی افزود: برخی کارفرمایان به دلیل فشارهای اقتصادی قادر به انجام تعهدات قانونی خود در موعد مقرر از جمله پرداخت حقوق و بیمه‌ها نیستند و این امر رضایت کارکنان را به شدت کاهش داده است.

وی خواستار توجه بیشتر به مشکلات منابع انسانی و اصلاحات اساسی در سیاست‌گذاری‌ها و برنامه‌های اجرایی شد تا وضعیت این بخش بهبود یابد.

در ادامه، محمدرضا موحد، دبیر کمیسیون صنعت اتاق خراسان رضوی، با اشاره به ساختار کمیسیون گفت: کمیته منابع انسانی یکی از فعال‌ترین کمیته‌های این کمیسیون است و تاکنون شش تا هفت جلسه تخصصی برگزار کرده است.

وی تاکید کرد: هدف اصلی این نشست‌ها تقویت ارتباط میان حوزه تولید و دانشگاه است تا از تکرارهای غیرضروری در ارائه‌ها کاسته شود و بهره‌وری در صنایع افزایش یابد.

موحد از حاضران خواست دیدگاه‌ها و پیشنهادهای خود را به‌صورت مکتوب یا از طریق راه‌های ارتباطی در اختیار برگزارکنندگان قرار دهند تا راهکارهای عملیاتی و سازنده برای بهبود وضعیت منابع انسانی در استان تدوین شود.

تشکیل کمیته منابع انسانی با ترکیبی از مدیران صنعتی و دانشگاهیان در خراسان رضوی

سولماز الهامی، رئیس کمیته منابع انسانی کمیسیون صنعت اتاق خراسان رضوی نیز اعلام کرد: این کمیته با ۱۵ عضو تشکیل شده است و شامل مدیران اجرایی منابع انسانی در واحدهای صنعتی متوسط و بزرگ و اعضای هیات علمی دانشگاه‌هاست تا پیوندی موثر میان اجرا و دانش دانشگاهی ایجاد شود.

وی افزود: ماموریت کمیته شامل آموزش، انتقال تجربه و پرداختن به موضوعات مورد نیاز فعالان صنعت است. با توجه به روندهای نوین، تحلیل داده به‌عنوان یکی از محورهای کاربردی و کلیدی برای بهبود عملکرد کسب‌وکارها در ابعاد مختلف انتخاب شده است.

ضرورت تحلیل داده‌های منابع انسانی برای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک

در ادامه نشست، تریبون در اختیار محمد مهدی فراحی، عضو هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد قرار گرفت. او به ضرورت استفاده از داده‌ها و تحلیل‌های علمی در تصمیم‌گیری‌های حوزه منابع انسانی اشاره کرد و گفت: مشکل اصلی در حوزه منابع انسانی این است که بسیاری از تصمیم‌گیری‌ها در این زمینه به‌جای اینکه بر اساس داده‌های واقعی باشد، بیشتر بر اساس حدس و گمان و احساسات است.

وی ادامه داد: برای مثال، در بسیاری از حوزه‌های کسب‌وکار مانند مالی یا تولید، داده‌ها و گزارش‌های مشخصی داریم که روندها و نتایج را نشان می‌دهند، اما در حوزه منابع انسانی چنین داده‌هایی به‌طور سیستماتیک جمع‌آوری و تجزیه‌وتحلیل نمی‌شود.

فراحی بیان کرد : برای اتخاذ تصمیمات اثربخش و استراتژیک، باید از داده‌های دقیق و معتبر استفاده شود. در بسیاری از موارد، ما اطلاعات کافی در خصوص اثرات تصمیمات خود نداریم. به‌عنوان مثال، نمی‌دانیم که یک تغییر در حقوق کارکنان چه تاثیری بر بهره‌وری آنها خواهد داشت، یا اینکه چه عواملی بر رضایت شغلی تاثیرگذار است.

وی همچنین به لزوم استفاده از هوش مصنوعی و مدل‌های پیش‌بینی در این زمینه اشاره کرد و افزود: استفاده از داده‌ها برای پیش‌بینی‌هایی مانند احتمال خروج کارکنان، به ویژه در سطح کلیدی مانند سرپرستان و متخصصان، می‌تواند تاثیر زیادی در تصمیمات استراتژیک داشته باشد.

عضو هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد تاکید کرد: در دنیای امروز، استفاده از تحلیل‌های پیش‌بینی و تجویزی در مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. ما باید به‌جای تکیه بر شهود و احساسات، از تحلیل داده‌های گذشته و مدل‌های پیش‌بینی برای تصمیم‌گیری استفاده کنیم. این روند می‌تواند به ما کمک کند تا بهترین سیاست‌ها و استراتژی‌ها را برای افزایش بهره‌وری و رضایت شغلی کارکنان تدوین کنیم.

فراحی گفت: استفاده از تحلیل پیش‌بینی می‌تواند موجب کاهش احتمال خروج کارکنان و افزایش اثربخشی سیاست‌های منابع انسانی شود. در آینده، پیش‌بینی نرخ فروش، احتمال خروج کارکنان و تغییرات در رضایت شغلی، با استفاده از داده‌ها و تحلیل‌های صحیح، جزء لاینفک استراتژی‌های کسب‌وکار خواهد بود.

وی افزود: تحلیل داده‌ها در حوزه منابع انسانی باید به تدریج به سمت مدل‌های پیش‌بینی و تجویزی حرکت کند تا در نهایت به یک مدل تصمیم‌گیری هوشمند و اثربخش دست یابیم.

وی به بررسی تاثیر افزایش حقوق بر رضایت شغلی و تمایل به خروج کارکنان پرداخت و تاکید کرد: افزایش حقوق می‌تواند بر رضایت کارکنان تاثیرگذار باشد؛ اما این تاثیر همیشه مثبت نیست و ممکن است در برخی موارد بی‌اثر باشد.

تحلیل تجویزی و پیش‌بینی سیاست‌های منابع انسانی

فراحی در ادامه افزود: هدف اصلی، پیش‌بینی تاثیرات سیاست‌های دستمزد بر رضایت کارکنان نیست، بلکه شبیه‌سازی و مدل‌سازی داده‌ها برای ارائه مبنای علمی برای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک در زمینه منابع انسانی است.

وی همچنین گفت: با استفاده از مدل‌های پیش‌بینی، می‌توان وضعیت آینده را شبیه‌سازی کرده و سناریوهای مختلف را آزمایش کرد. این تحلیل‌ها کمک می‌کنند تا درک بهتری از چرایی مشکلات و تصمیم‌گیری‌های بهتر در سیاست‌های منابع انسانی داشته باشیم. با استفاده از این مدل‌ها، می‌توان پیش‌بینی کرد که کارکنانی که تمایل به خروج بالای ۵۰ درصد دارند، احتمال بیشتری برای ترک سازمان دارند.

فراحی افزود: با تحلیل دقیق نرخ خروج و شبیه‌سازی هزینه‌های مرتبط با خروج کارکنان، می‌توان سیاست‌هایی را اتخاذ کرد که هزینه‌ها را کاهش داده و در عین حال، رضایت کارکنان را افزایش دهد.

فراحی به مدیران پیشنهاد داد که برای بهبود وضعیت منابع انسانی و کاهش نرخ خروج کارکنان، از داده‌های دقیق و مدل‌های پیش‌بینی استفاده کنند.

او خاطرنشان کرد: این تحلیل‌ها می‌توانند به مدیران کمک کنند تا تصمیمات استراتژیک خود را بر مبنای شواهد علمی اتخاذ کنند و به طور مؤثرتری هزینه‌های مرتبط با منابع انسانی را مدیریت نمایند.

نارضایتی کارکنان ماهر، زنگ خطر برای تولید و ستاد سازمان‌هاست

فراحی، عضو هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد، با اشاره به نتایج تحلیل‌های انجام‌شده در حوزه رضایت شغلی گفت: صرف‌نظر از نوع نیروی انسانی، چه کارکنان باسابقه و ماهر و چه نیروهای کم‌سابقه، در بخش تولید و عملیات سطح رضایت پایین‌تری دارند. این نارضایتی نه‌تنها به شرایط سخت کار مربوط می‌شود، بلکه در میان کارکنان با مهارت بالا نیز به‌وضوح مشاهده می‌شود.

فراحی با تاکید بر وضعیت کارکنان متخصص گفت: کارکنان با مهارت بالا، چه در تولید و چه در ستاد، از شغل خود رضایت کمتری دارند و این وضعیت در ستاد حتی بحرانی‌تر است. این موضوع نشان می‌دهد مسأله تنها حقوق نیست، بلکه ابعاد عمیق‌تری مانند استقلال شغلی، نقش‌آفرینی و اختیار تصمیم‌گیری مطرح است.

این عضو هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد تصریح کرد: برای درک دقیق‌تر دلایل نارضایتی، تحلیل‌های تشخیصی کافی نیست و باید مصاحبه‌های کیفی، به‌ویژه مصاحبه‌های خروج، به‌طور جدی مورد بررسی قرار گیرد. این داده‌ها ارزشمند هستند و می‌توانند الگوهای پنهان را آشکار کنند.

فراحی با اشاره به نتایج یک تحلیل آماری گفت: داده‌ها نشان می‌دهد کارکنان ماهری که رضایت شغلی و احساس استقلال کمتری دارند، حدود ۳۰ درصد احتمال خروج بالاتری نسبت به کارکنان راضی‌تر دارند. این یافته، قابلیت پیش‌بینی بالایی برای مدیریت منابع انسانی ایجاد می‌کند.

او خاطرنشان کرد: لازم است بررسی شود که کدام سیاست‌های سازمانی، از جمله سیاست‌های افزایش حقوق یا طراحی شغل، بیشترین تاثیر را بر رضایت شغلی، بهره‌وری و ماندگاری کارکنان داشته‌اند و چگونه می‌توان به مدل‌های تجویزی در این حوزه دست یافت.

وی با تاکید بر نقش مدیران گفت: سبک مدیریت یکی از عوامل کلیدی در ماندگاری کارکنان است. با سنجش سالانه سبک، رفتار و نگرش مدیران و تطبیق آن با نرخ خروج کارکنان، می‌توان پیش‌بینی کرد کدام مدیران با ریسک بالاتری از خروج نیرو مواجه‌اند.

وی در پایان تاکید کرد: مهم‌ترین پیش‌نیاز این رویکرد، ایجاد یک نظام جامع و مستمر گزارشگری منابع انسانی است. سازمان‌ها باید شاخص‌ها را به‌صورت منظم، تفکیک‌شده و در طول زمان رصد کنند تا منابع انسانی از یک حوزه توصیفی، به حوزه تحلیل، استنتاج و تصمیم‌سازی راهبردی تبدیل شود.

تحول دیجیتال در منابع انسانی، شرط بقای سازمان‌ها و افزایش بهره‌وری

الهه معمار مسجدی، کارشناس دفتر آموزش و برنامه ریزی منابع انسانی شرکت توزیع نیروی برق استان نیز در این جلسه  با تاکید بر ضرورت حرکت سازمان‌ها از الگوهای سنتی به مدل‌های دیجیتال، گفت: امروز بدون استفاده از داده، فناوری و هوش مصنوعی، مدیریت منابع انسانی دشوار و ناکارآمد است. تجربه عملی نشان داده ادامه مسیر گذشته منجر به کاهش انگیزه کارکنان و افت عملکرد سازمان می‌شود.

وی با استناد به گزارش‌های بین‌المللی افزود: نرخ انگیزه کاری کارکنان در سال ۲۰۲۴ تنها ۱۷ درصد و میزان مهارت‌های انسانی رهبری در سازمان‌ها در سال ۲۰۲۵ حدود ۱۶ درصد بوده است. این آمار نشان می‌دهد سازمان‌های فاقد رهبران توانمند، با کاهش تعهد و افزایش تمایل به ترک سازمان مواجه‌اند.

معمار مسجدی نقش هوش مصنوعی و ابزارهای دیجیتال را در مدیریت منابع انسانی مهم دانست و گفت: این فناوری‌ها وقت مدیران را آزاد می‌کند تا تمرکز بر توسعه کارکنان و بهبود عملکرد آینده آنها باشد. تجربه فعالیت در ۳۲ شهرستان خراسان رضوی نشان داده تفاوت شرایط اقتصادی و جمعیتی باعث می‌شود برخی واحدها به اهداف یکسان نرسند و ارزیابی عملکرد و انگیزه کارکنان تضعیف شود. با استفاده از مدل‌های تحلیلی و خوشه‌بندی، می‌توان اهداف و شاخص‌ها را متناسب با ظرفیت هر منطقه تعریف و ارزیابی‌ها را منصفانه انجام داد.

وی همچنین به پیش‌بینی نیازهای آینده نیروی انسانی اشاره کرد و افزود: به‌ویژه در سازمان‌های دولتی با فرآیند جذب پیچیده، شناسایی نیازهای آینده تنها با ابزارهای دیجیتال ممکن است. تخصیص بودجه نیروی انسانی بدون در نظر گرفتن بهره‌وری، مشکلاتی ایجاد می‌کند و محاسبه نسبت خروجی به ورودی از طریق مدل‌های تحلیلی ضروری است.

معمار مسجدی تصریح کرد: بهره‌وری حاصل ترکیب اثربخشی و کارایی است و ابزارهای تحلیل داده به مدیران کمک می‌کنند تصمیمات خردمندانه مبتنی بر داده اتخاذ کنند، منابع را بهینه تخصیص دهند و واحدها را رتبه‌بندی کنند. این رویکرد، امکان پیش‌بینی نیاز نیروی انسانی، شبیه‌سازی سناریوها و مدیریت هدف‌گذاری‌ها را فراهم می‌کند و به سازمان‌ها کمک می‌کند تمرکز خود را بر رهبری انسان‌محور، ارتقای مهارت‌ها و افزایش شایستگی کارکنان معطوف کنند.