23مهر

شرکت‌هایی که هنوز برنامه‌های قبلی را به نتیجه نرسانده‌اند، باید پیش از آغاز طرح تازه اولویت‌های خود را بازبینی کنند

چه زمانی کارکنان پشت تغییر بعدی نمی‌ایستند؟

در شرکت‌های بزرگ، بازسازی‌های سازمانی، راه‌اندازی سیستم‌های جدید و باز طراحی فرآیندها، توسط مدیران ارشد در طول یک سال بیشتر شده است؛ آنقدر که کارکنان دیگر توان هضم همه آنها را ندارند. خود مدیران هم بیشترشان این موضوع را می‌دانند. وقتی شرکت «دلویت» از بیش از ۹ هزار مدیر در ۸۹ کشور نظرسنجی کرد، تنها کمی بیشتر از یک‌چهارم آنها گفتند سازمانشان از عهده این حجم از تغییرات به خوبی برمی‌آید.

07مهر

اهمیت روزافزون هوش انطباقی مدیران

موفقیت یا حتی دوام آوردن در محیطی که سرعت تحولات آن زیاد است، هزینه‌ها بالا است و ریسک شکست وجود دارد، نیازمند چه چیزی است؟ زمانی که می‌دانید دیگر نمی‌توان برای پیش‌بینی آینده به اطلاعات گذشته تکیه کرد، چه موضعی می‌گیرید؟ چگونه می‌توانید لحظه‌ای که زمان اجرای تصمیمتان رسید، سوگیری‌های ریشه‌دار خود را تحت کنترل نگه دارید، بر احساسات خود مسلط باشید و حتی از چشم‌انداز شرطی‌شده خود نیز خارج شوید؟ در نهایت چه می‌شود اگر به‌رغم تمام فرضیات ناآرام‌کننده بالا، اطمینان داشته باشید که قادر به عبور از هر تلاطم و ابهامی هستید؟

06مهر

چرا مدیران موفق گاهی مانع رشد تیم می‌شوند؟

رفتارهای آسیب‌زننده به همکاری‌های سازمانی

بیشتر مدیران ارشد اعتقاد دارند که به خوبی با افراد همکاری می‌کنند و اطرافیان خود را توانمند می‌سازند. با این حال، نظرسنجی از ۱۰ هزار فرد شاغل و ۴۰۰مدیر ارشد نشان داد که دو رفتار خاص مدیران باعث می‌شود کارکنان به نوعی کوچک شوند و فرصت رشد و همکاری کمتری داشته باشند: سلطه بر مکالمات و مدیریت مداخله‌گرا. این دو رفتار، دقیقا نشان از تخصص و صلاحیت مدیران دارد و در سال‌های نخست فعالیت آنها عامل موفقیتشان می‌شود.

05مهر

مدیران چطور می‌توانند نظر کارکنان را تغییر دهند؛

هنر متقاعدسازی همراه با پایبندی به اخلاق

نزدیک به یک قرن است که افراد حرفه‌ای و جاه‌طلب برای اینکه از دیگران جواب بله بگیرند، دست به دامن کتاب‌هایی با مضمون «متقاعدسازی» می‌شوند؛ از «آیین دوست‌یابی» اثر «دیل کارنگی» گرفته تا کتاب‌های جدیدتر در رابطه با نفوذ. وعده اصلی تمام این کتاب‌ها یک چیز است: «یاد بگیر آدم‌ها چطور فکر می‌کنند تا بتوانی آنها را موافق خود کنی.» نفوذ نه تنها راهی برای رسیدن به قدرت است، بلکه وقتی به قدرت رسیدید، ابزار اصلی شما برای تمرین رهبری سازمان نیز محسوب می‌شود. اما «کالین مارشال»، فیلسوف و استاد دانشگاه واشنگتن که در زمینه اخلاق و متقاعدسازی تحقیق می‌کند، سال‌هاست با بخش‌هایی از این تفکر رایج کنار نیامده. او معتقد است بسیاری از توصیه‌ها در زمینه متقاعدسازی، به جای اینکه طرف مقابل را یک «شریک در استدلال» ببینند، با او مثل یک «سیستم روان‌شناختی» رفتار می‌کنند که باید مدیریتش کرد، آن هم از طریق چاپلوسی، فشار اجتماعی، داستان‌سرایی گزینشی، محرک‌های احساسی یا به قول خودش «مزخرفات.» مارشال در کتاب جدیدش با عنوان «فقط به من گوش کن»، سوال سخت‌تری مطرح می‌کند: «آیا واقعا می‌توانیم بدون بازی با افکار دیگران، آنها را قانع کنیم؟» جوابش مثبت است. اما فقط به این شرط که نگاهمان را به هدف متقاعدسازی تغییر دهیم. به باور او، متقاعدسازی باید بر پایه «احترام» و «همدلی» شکل بگیرد؛ یعنی طرف مقابل را به عنوان کسی که قدرت استدلال دارد، احساس دارد، مخالفت می‌کند و دچار سوءتفاهم می‌شود، جدی بگیریم، چون با وجود اینها شایسته یک گفت‌وگوی صادقانه است. من با مارشال درباره اصول اخلاقی نفوذ گفت‌وگو کردم؛ اینکه مدیران چطور می‌توانند نظر کارکنان را تغییر دهند بدون اینکه به آنها به چشم طعمه نگاه کنند.

11شهریور

مدیران ‌معاملات کاری را به‌خاطر کمبود اطلاعات نمی‌بازند؛ آنها آنچه را که دوست دارند، می‌شنوند

نقاط تاریک شما را چه کسی می‌بیند؟

«اندی» در مورد مشتری‌ای که به‌تازگی از یک معامله بزرگ کنار کشیده بود می‌گوید: «من متوجه نمی‌شوم. معامله داشت پیش می‌رفت. گزارش‌های تیمم می‌گفتند طبق برنامه جلو می‌رویم. ماه گذشته با مدیرعامل آنها ناهار خوردم و همه‌چیز کاملا محکم و امیدوار کننده به نظر می‌رسید.»

31مرداد

نگاهی به توصیه‌های یک مربی اجرایی برای ارتقای عملکرد مدیران

۵ ویژگی رهبران سازمانی متمایز

در هر سازمانی، مدیران در سطوح مختلف طبقه‌بندی شده‌اند؛ از مدیران جوان و تازه‌کاری که نخستین تجربه مدیریتی خود را پشت سر می‌گذارند، تا مدیران واحدهایی که سال‌ها هدایت تیم‌ها را برعهده داشته‌اند و مدیران ارشد اجرایی که تجربه و درایتشان مسیر موفقیت سازمان را تعیین می‌کند. اما اگر عملکرد همه رهبران سازمان یکسان نیست. پس چه چیزی بهترین آنها را از دیگران متمایز می‌کند؟ این پرسشی است که سال‌ها ذهن «سانجی خوسلا»، پژوهشگر ارشد و استاد مدعو بازاریابی در مدرسه مدیریت کلاگ و همچنین مربی مدیران اجرایی را به خود مشغول کرده بود. او در تجربه خود به‌عنوان مربی مدیران، پنج ویژگی مشترک را در رهبران سازمانی شناسایی کرده که همه دوست دارند از آنها پیروی کنند؛ رهبرانی که تیم‌هایشان را به ارائه ایده‌های تحول‌آفرین ترغیب می‌کنند و سازمان‌های خود را به سطحی بالاتر می‌رسانند. به گفته خوسلا، این ویژگی‌ها ماهیتی فراگیر دارند و محدود به صنعت یا منطقه جغرافیایی خاصی نیستند و فقط به مدیران عامل هم اختصاص ندارند. رهبران سازمان در سطوح مختلف، اگر در مسیر موفقیت باشند، معمولا دارای همین ویژگی‌های مشترک هستند.

08مرداد

چالش بهره‌وری هوش مصنوعی برای مدیران

مدیریت به روش قدیمی، بلیت یک‌طرفه به سوی فرسودگی شغلی و عدم مشارکت است. موثرترین مدیران متوجه می‌شوند وظیفه‌شان دیگر نظارت بر کار نیست، بلکه هموار کردن مسیر است. با تعیین مسیر، اعتماد به تیم خود برای هدایت، و درخواست ارتباطات ترکیبی، می‌توانید پیشرفت تیم خود را تسریع کنید، نه اینکه مانع پیشرفت شوید.

30تیر

مدل اعتمادسازی برای کارکنان

کارکنان دیگر انتظار ندارند که مدیران پاسخ همه چیز را بدانند. آنها درک می‌کنند که سازمان‌ها در حال پیمایش مسیر خود در میان تغییرات مداوم هستند و رهبران سازمانی چاره‌ای به جز تصمیم‌گیری‌های آنی و اغلب بدون اطلاعات کامل ندارند. با این حال، آنها انتظار دارند که در جریان امور باشند، صادقانه در مورد تصمیمات بشنوند و ارتباط خود را با واقعیت از دست ندهند. همین انتظار تعیین می‌کند که چگونه اعتماد در سازمان‌ها تغییر می‌کند

24تیر

پارادوکس همدلی:

نتیجه‌گرایی مدیران سمی؟

یکی از تحولات مثبتی که در سال‌های اخیر در محیط‌های کاری رخ داده، افزایش آگاهی در مورد میزان آسیب محیط‌های کاری سمی به احساسات، بهره‌وری و ماندگاری کارکنان بوده است. با این حال، به شکل متناقضی، داده‌های جدید نشان می‌دهند که با وجود افزایش اهمیت همدلی در میان رهبران شرکت‌ها، فضای سمی در کسب‌وکار نه‌تنها در حال گسترش است، بلکه در عین حال بسیار سودآور نیز از آب درمی‌آید.

23تیر

نسخه‌ای برای همه، ممکن است پاسخگوی شما نباشد!

وقتی «کای رابرتز فو» تلاش کردن برای ۸ساعت خواب پیوسته را کنار گذاشت، کیفیت شب‌هایش به طرز چشم‌گیری بهتر شد. سال‌ها بود که رابرتز فو، سخنران و نویسنده، به‌طور طبیعی بعد از سه یا چهار ساعت خواب بیدار می‌شد، حدود یک ساعت بیدار می‌ماند و سپس دوباره برای مدتی دیگر به خواب می‌رفت.

09تیر

۷۱ درصد مدیران جلسات کاری را بی‌فایده می‌دانند

یک جلسه برگزار کردید که بیش از حد طول کشید. موضوعات زیادی برای بررسی وجود داشت و همه احساس می‌کردند باید نظرشان را بیان کنند. حالا هم خودتان برای جلسه بعدی دیر کرده‌اید و هم اعضای تیم، پس از بازگشت به میز کارشان، باید دوباره به یاد بیاورند پیش از اینکه جلسه کارشان را متوقف کند، مشغول انجام چه کاری بودند. این نه مشکل تمرکز است و نه مشکل بهره‌وری. این مشکل به نحوه مدیریت شما برمی‌گردد؛ مشکلی که احتمالا هزینه‌ای بسیار بیشتر از آنچه تصور می‌کنید به سازمانتان تحمیل می‌کند.

31خرداد

الگوی گرفتن بازخورد صادقانه از کارکنان

بازخورد صادقانه. این یکی از چیزهایی است که مدیران می‌گویند به‌شدت به آن تمایل دارند، اما به‌ندرت دریافتش می‌کنند. کارکنان زیردست و همکاران ما، به‌ویژه کسانی که قدرت کمتری دارند، از نظر روان‌شناختی طوری برنامه‌ریزی شده‌اند که به ما اطمینان دهند «همه‌چیز خوب است.» وقتی در یک اتاق پژواک گرفتار می‌شویم، این خطر وجود دارد که آخرین نفری باشیم که متوجه می‌شود مشکلی وجود دارد.

13اردیبهشت

مدیران؛ متهم ردیف اول شکست

خیلی از مدیران ‌عامل سال‌هاست که جمله معروف هری ترومن، رئیس‌جمهور سابق آمریکا را سرلوحه خود قرار داده‌اند: «اینجا جای پذیرفتن مسوولیت است.» آنها دلیل خوبی برای این کار دارند؛ اینکه در روزهای خوب و بد، در نهایت رهبری یک سازمان مسوولیت هدایت آن به سوی موفقیت را بر عهده دارد.

20فروردین

سرمایه نامرئی حرفه‌ای‌ها در محیط کار

پیمان شمس ـ مدرس و مشاور آموزش‌‌‌‌‌های سازمانی // در بسیاری از سازمان‌ها، افراد توانمند، تحصیل‌کرده و متخصص کم نیستند؛ اما همه آنها به یک اندازه اثرگذار، قابل اعتماد و ماندگار نیستند. آنچه میان یک کارمند صرفا «متخصص» و یک حرفه‌ای «اثرگذار» تفاوت ایجاد می‌کند، مفهومی است به نام «هوش رفتاری»؛ سرمایه‌ای نامرئی که نه در رزومه‌ها به ‌روشنی دیده می‌شود و نه در مدرک دانشگاهی اندازه‌گیری می‌شود، اما در عمل، مسیر رشد شغلی را تعیین می‌کند.

16اسفند

چالش‌های مدیریت مشکلات زندگی شخصی و کاری؛

وقتی بحران‌ها همزمان هجوم می‌آورند

در دنیای پرنوسان امروز، چالش‌ها تک به تک از راه نمی‌رسند. هیچ مدیری فرصت ندارد که ابتدا به بحران شخصی رسیدگی کند، سپس برود سراغ بحران حرفه‌ای و در این میان، زمانی برای خالی کردن ذهنش داشته باشد. خیلی وقت‌ها بحران‌های شخصی و کاری همزمان رخ می‌دهند، استرس را تشدید می‌کنند، قضاوت را مبهم می‌سازند و ریسک هر تصمیم را بالاتر می‌برند. همین اتفاق برای «امیلی» افتاد؛ مدیر ارشد منابع انسانی که با او همکاری داشتیم. او در گیرودار جدایی از همسرش پس از یک رابطه ۸ساله بود و همزمان در محل کارش، یک‌سری جابه‌جایی‌های حساس مدیریتی در حال رخ دادن بود: بازنشستگی یک مدیر مورد اعتماد، تصمیم‌گیری درباره سرنوشت یک معاون ارشد که عملکرد ضعیفی داشت و انتخاب جانشین‌هایی که مسیر رشد سریع شرکت را شکل می‌دادند. در خانه، او و دختر نوجوانش در حال اسباب‌کشی بودند. در همان حال، باید امور مالی مشترک را از همسرش تفکیک می‌کرد و با اندوه جدایی نیز کنار می‌آمد.

07اسفند

چالش مدیران در ۲۰۲۶: دستیابی به اهداف رشد و پرورش نیروی کار در بحبوحه تحولات هوش مصنوعی

۹ ترند کسب‌ وکار در سال جدید

انتظارات مدیران عامل برای رشد مبتنی بر هوش مصنوعی در سال جدید همچنان بالاست. این در حالی است که کارکنان تازه دارند با واقعیت‌های ملموس عملکرد فعلی هوش مصنوعی دست و پنجه نرم می‌کنند. تحقیقات موسسه گارتنر نشان می‌دهد که از هر ۵۰ سرمایه‌گذاری در حوزه هوش مصنوعی، فقط یکی به ارزش تحول‌آفرینی منجر می‌شود و از هر ۵ سرمایه‌گذاری، تنها یکی بازگشت سرمایه قابل‌اندازه‌گیری دارد. تنش دشواری که تیم‌های اجرایی باید بتوانند در سال ۲۰۲۶ مدیریت کنند، از این قرار است: دستیابی به اهداف رشد کنونی و پرورش نیروی کاری که بتواند در میانه تحولات هوش مصنوعی برای آینده ارزش‌آفرینی کند. برای تحقق این امر، تیم‌ها باید اولویت‌های زیر را در نظر بگیرند:

13بهمن

پرسش‌های کلیدی که مدیران باید برای کاهش فرسودگی بپرسند

زنگ خطر نارضایتی کارکنان

طبق آمارها، این روزها آدم‌ها سر کار، حالشان خوب نیست. بسیاری می‌گویند کارشان دارد به سلامت جسم و روحشان آسیب می‌زند اما مجبورند بمانند و تحمل کنند. به‌عنوان یک مدیر، شاید فکر کنید این مساله مهمی نیست و می‌شود از آن طفره رفت. اما تراویس گراسر، استاد مدیریت دانشگاه کنتیکت و مارک رویال، شریک ارشد موسسه مشاوره «کرن فری» معتقدند نارضایتی کارکنان می‌تواند به‌مرور به کسب‌وکارتان آسیب‌های جدی وارد کند. فرقی نمی‌کند که مدیرکل سازمان هستید یا مدیر یکی از واحدها.

09دی

برای مقابله با تنهایی ناشی از ارتقا در سازمان چه باید کرد؟

ارتباط؛ سرمایه نامرئی مدیران امروز

چند هفته پیش، برای گروهی از زنان، در سطوح مدیریت ارشد، کارگاهی آموزشی در زمینه رهبری سازمانی برگزار کردم. من همیشه پیش از شروع کارگاه‌هایم، از شرکت‌کنندگان می‌پرسم که از زمان مشترکمان چه انتظاری دارند. امسال، یک پاسخ بی‌وقفه در صدر فهرست انتظارات قرار گرفته بود: «ایجاد ارتباط».

17آبان

برترین مدیران، هدایتگر کارکنان به متناسب‌ترین جایگاه

همه ما خیلی از ویژگی‌های مهم یک مدیر برجسته را می‌شناسیم. بینش، همدلی و هوش، تنها چند نمونه از این موارد هستند. اما یک ویژگی کلیدی دیگر وجود دارد که گرچه اغلب نادیده گرفته می‌شود، اما باید در صدر این فهرست قرار گیرد: توانایی شناخت استعدادهای ذاتی افراد و هدایت آنها به سمت موقعیت‌هایی که بیشترین تناسب را با توانایی‌هایشان دارد.

13آبان

تاب‌آوری از مدیران آغاز می‌شود

ایجاد سیستم‌هایی برای مدیریت ریسک، ارزیابی آسیب‌پذیری یا تاب‌آوری، بدون ایجاد ظرفیت‌های مربوطه در مدیران و مسوولان، تقریبا غیر ممکن است. موضوع اعتماد، به‌ویژه در حوزه حراست و امنیت (Security) اهمیت زیادی دارد.

12آبان

نکاتی برای کنار گذاشتن مسوولیت‌های موقت مدیران پس از تکمیل تیم؛

شکستن عادت «همیشه کار کردن»

پس از ماه‌ها سرپرستی همزمان چند جایگاه ارشد و گذراندن یک فرآیند طولانی مصاحبه، بالاخره تمام موقعیت‌های شغلی خالی تکمیل شده‌اند. اکنون زمان آن رسیده که به روال عادی بازگردید؛ به همان شغلی که در اصل برای آن استخدام شده‌اید.

29مرداد

مدیران می‌توانند در صنعتی جدید بدرخشند؟

مدیران می‌توانند در صنعتی جدید بدرخشند؟

بیشتر مدیران در طول دوران حرفه‌ای خود، در شرکت‌های مختلفی مشغول به کار می‌شوند. این تغییر مشاغل، گاهی فقط نیازمند انطباق با شغل و شرکت جدید نیست، بلکه به دلیل تغییر صنعت، ممکن است نیازمند پیشروی در قلمرویی ناشناخته باشد.

19مرداد

معجزه عذرخواهی مدیران

در هر سازمانی اتفاقات ناگوار رخ می‌‌دهد؛ گاهی به کوچکی یک اشتباه و گاه به بزرگی یک حادثه خطرناک. اما رفتارهای پس از چنین اتفاقاتی نشان‌‌‌‌دهنده ویژگی‌‌های شخصیتی یک مدیر ارزش‌‌محور و البته فرهنگ سازمانی آنهاست. تمام تفاوت‌‌ها می‌‌تواند در یک عذرخواهی صادقانه خلاصه شود.

12تیر

چهار ضربه، یک پیام: چگونه مدیران اقتصادی ایران تاب‏‏‌آورتر شوند؟

در سال‌های اخیر، اقتصاد ایران با چهار بحران سنگین و هم‌‌‌پوشان مواجه شده است: تحریم‌‌‌های گسترده، پاندمی جهانی کرونا، بحران مزمن آب و جنگ ترکیبی اخیر که فراتر از نبرد نظامی، حوزه‌‌‌های رسانه، روان عمومی، انرژی و نظام بانکی را نیز تحت‌تاثیر قرار داده است.